Дополнительные основания прекращения трудового договора

Автор: А. Б. Канунников, Т. В. Копьева

Канунников А. Б., кандидат юридических наук, эксперт журнала «Трудовое право», доцент ОмГАУ

Т. В. Копьева, государственный инспектор труда Госинспекции труда в Омской области

Организация труда и управление трудом наемного работника в условиях рыночных отношений требует строгого соблюдения трудового законодательства особенно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Основные случаи, которые позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор по своей властной инициативе указаны в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Вместе с тем, учитывая, что трудовые функции наемных работников объективно имеют значительную дифференциацию, различаясь по содержанию и объему трудовых обязанностей, законодатель устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81, 278, 288, 307 ТК РФ). При этом предусмотрены разные процедуры прекращения трудового договора.

Трудовое законодательство выделяет руководителей организаций, которые, как известно, по своему правовому статусу занимают особое место как в деятельности, так и в управлении любой организацией и предприятием.

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 205 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального Закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» записано, что федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (части 1 ст. 37 Конституции РФ), либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу части 3 ст. 55 Конституции РФ должны быть необходимыми и сообразными конституционно значимым целям.

При этом при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

В соответствии с указанным Постановлением Конституционного Суда РФ работодатель также не обязан указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.278 ТК РФ, поскольку такое увольнение не связано с виной руководителя и не является мерой юридической ответственности за какие-либо трудовые правонарушения.

Следует иметь в виду, что п. 3 ч. 1 ст. 278 ТК РФ указана возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем. Однако, главное отличие этого основания от подобного основания, указанного в ч. 1 п. 2 ст. 278 ТК РК, заключается в наличии вины руководителя. Именно это обстоятельство, т. е. отсутствие вины руководителя, определяет позицию законодателя относительно компенсации при расторжении трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, как это сформулировано в ст. 279 ТК РФ о гарантиях руководителям организации в этих случаях.

В отличие от прекращения трудового договора с руководителем организации по указанным выше основаниям, п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора названы случаи, предусмотренные трудовым договором, заключенным с руководителем организации. Прежде всего, необходимо, чтобы работник выполнял трудовую функцию именно руководителя организации, т. е. возглавлял юридическое лицо – учреждение, предприятие, фонд, некоммерческое партнерство и т. д. В трудовом договоре, заключенном с указанными лицами, могут быть сформулированы именно дополнительные по сравнению с действующим законодательством основания или случаи увольнения. Эти основания и случаи должны иметь конкретный характер, но не повторять или совпадать с имеющимися в законодательстве.

Например, такими основаниями могут стать неисполнение руководителем решения высшего коллегиального органа управления акционерного общества, общего собрания учредителей, невыполнение в установленные сроки конкретного объема работ и т. д.

Чтобы применить такие, указанные в трудовом договоре, основания или случаи увольнения руководителя, необходимо, во-первых, доказать наличие вины руководителя в том, что он не выполнил указанные в трудовом договоре требования, обязательства, не достиг оговоренного результата, а во-вторых, проверить отсутствие предусмотренных законодательством препятствий для прекращения трудового договора. К таким препятствиям относится нахождение в отпуске или на больничном.

Следует отметить , что основания прекращения трудового договора с руководителем организации относятся к частным основаниям увольнения, т. е. к тем, которые неприменимы ко всем работникам.

К дополнительным частным основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя относится также случай прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, предусмотренный ст. 288 ТК РФ.

Юридическое значение здесь имеют как процедуры, так и вид трудового договора, на основании которого трудится работник, а также дополнительное фактическое обстоятельство, связанное с приемом на работу постоянного работника. Исходя из этого, во-первых, трудовой договор по инициативе работодателя с совместителем может быть прекращен по упрощенной процедуре, только если трудовой договор был заключен на неопределенный срок.

Во-вторых, такая упрощенная процедура правомерна в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель должен предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Следует обратить внимание, что если с совместителем заключен срочный трудовой договор, то такая упрощенная процедура прекращения не является законной.

Дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, помимо предусмотренных ТК РФ, могут быть предусмотрены в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя – физического лица (ст.307 ТК РФ).

Такими работодателями выступают работодатели – физические лица, которые являются индивидуальными предпринимателями, и работодатели – физические лица, которые нанимают работников для удовлетворения личных нужд и потребностей. Однако и тот и другой работодатель могут формулировать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, поскольку трудовые отношения, которые здесь складываются, носят зачастую достаточно доверительный, а иногда даже личностный характер. Кроме того, закон этим работодателям позволяет устанавливать в трудовом договоре особые сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Это интересно:  Особенности договора розничной купли продажи

К процедурам, связанным с особенностями прекращения работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, трудового договора с работником относится обязанность такого работодателя зарегистрировать в уведомительном порядке факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

Возможность формулировать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, предоставленная работодателю, определяется ролью работодателя в экономике и дает возможность обеспечить эффективность организации труда и управления трудом наемных работников.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников.

Помимо общих оснований, трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия

Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях

Порядок оформления прекращения трудового договора. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Дополнительные гарантии при увольнении для некоторых категорий работников.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию данного приказа (распоряжения).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работнику предоставляются определенные гарантии. Например, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников учреждения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При увольнении работнику помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения должны быть выплачены:

— компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);

— выходное пособие (в определенных законодательством случаях);

— средний заработок (в установленных законодательством случаях).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Основания для прекращения трудового договора согласно ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут сторонами только при наличии оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ , при этом неважно от какой из сторон исходит инициатива.

Общие основания прекращения трудового договора

Соглашение сторон (ст.78 ТК )

Для этого основания важно чтобы работник и наниматель достигли консенсуса не только по факту прекращения трудовых отношений, но и по конкретной дате расторжения трудового договора. Если же работник и наниматель готовы расстаться друг с другом, но не могут договориться по дате, увольнение по соглашению сторон недопустимо.

При расторжении договора по соглашению сторон можно не направлять уведомление сотруднику и не выжидать 2-хнедельный срок до увольнения.

Это интересно:  Порядок приемки товара по договору поставки

Окончание срока договора (ст.79 )

Это основание подходит для работников, трудящихся по срочному трудовому договору. Окончание его действия может быть определено как конкретная дата либо как наступление каких-то событий (выход основного работника, завершение сезона для работы и т.д.).

В любом случае работодатель должен известить временно работника об увольнении не позже чем за 3 дня.

Инициатива работодателя

Стоит отметить, что по своему желанию без наличия оснований, указанных в ТК работодатель не может уволить сотрудника.

Инициатива работника

Каждый сотрудник может предупредить работодателя о нежелании продолжать трудовые отношения и расторгнуть трудовой договор без объяснения причин (ст. 80 ТК ). Срок предупреждения различается в зависимости от ситуации:

  • Общий срок составляет 2 недели.
  • Для людей, трудящихся по срочному трудовому договору сроком на 2 месяца и меньше, время для подачи уведомления составляет 3 дня.
  • Руководитель организации предупреждает нанимателя об уходе не позже чем за месяц.

Перевод сотрудника к иному нанимателю

Как и в случае увольнения по соглашению сторон при переводе наниматель и работник должны договориться о конкретной дате.

Отказ сотрудника от работы по определённым обстоятельствам

Нарушены правила заключения трудового договора

К увольнению могут привести только такие нарушения, которые не дают возможности продолжить трудовые отношения между сторонами. Их перечень содержится в ст.84 ТК.

  • Заключение трудового договора противоречит приговору суда о невозможности занимать конкретные должности или заниматься определённой деятельностью.
  • Работа, выполняемая по договору, противопоказана сотруднику по состоянию здоровья (при наличии соответствующего медицинского заключения).
  • У сотрудника нет документов об образовании, наличие которого установлено законом как обязательное условия при выполнении определённого рода работ.

В таблице представлены размеры выплат сотрудникам и основания, связанные с расторжением трудового договора

Основание Размер выплаты при расторжении договора
Ликвидация и сокращение штата Средний месячный заработок не более чем на 2 месяца после увольнения
Несогласие работника на перевод по состоянию здоровья 2-недельный средний заработок
Призыв на военную службу
Восстановление в должности другого сотрудника
Несогласие работника на перевод в другую местность вместе с работодателем
Признание полной неспособности работника трудиться
Несогласие работника от продолжения работы при изменении условий договора

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

  • Призыв в армию. Основанием для увольнения служит заявление сотрудника с приложением повестки из военкомата. Наниматель, увольняя работника по этому основанию, выплачивает ему выходное пособие равное сумме заработка за 2 недели. Кроме того после демобилизации работник может претендовать на возвращение на свою должность в течение 3 месяцев.
  • Восстановление на рабочем месте сотрудника, ранее занимавшего должность, в соответствии с решением КТС или суда. Уволить нового работника можно только тогда, когда нет возможности перевести его на аналогичную должность. Уволенному выплачивается выходное пособие, как и в предыдущем пункте.
  • Осуждение работника к наказанию, делающему невозможным продолжение работы. Датой увольнения будет считаться день, следующий за последним днём работы сотрудника, независимо от того когда приговор суда вступит в законную силу. То есть если работник ожидал суда под стражей и не работал уже несколько месяцев, работодатель увольняет его после вынесения приговора задним числом.
  • Медицинское заключение о полной нетрудоспособности человека.
  • Смерть сотрудника или работодателя – физического лица.
  • Техногенные, природные катастрофы и другие обстоятельства в мире и стране, мешающие осуществлению работы. К ним, например, относятся война, чрезвычайное положение, установленное в соответствии с законом, эпидемия и т.д.
  • Лишение работника прав, требующихся ему для выполнения работы. Например, лишение права управления автомобилем – для водителя или прекращение допуска к государственной тайне, если работа связана с ней.

Подробно об основаниях прекращения трудового договора смотрите в ролике

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Кроме перечисленных в статье оснований для прекращения трудовых отношений дополнительные можно найти в законах, регулирующих деятельность полиции, государственных служащих, судей, работников МЧС и т.д.

Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен помимо «общих» оснований, указанных в ст. 29 и 33 КЗоТ, также по дополнительным основаниям в случаях, предусмотренных в ст.254 КЗоТ (п.1-4).

Однократное грубое нарушение обязанностей.

По данному основанию (п.1 ст. 254 КЗоТ) могут быть уволены только руководитель предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместители.

Распространенная ошибка администрации организаций — расширительное толкование ст.254 КЗоТ РФ, регулирующей дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) лишь некоторых (а не всех) категорий работников и только при определенных условиях. В соответствии с п.1 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены лишь работники, прямо указанные в законе: руководители организаций (филиалов и представительств) и их заместители. Обычно же по этой статье ошибочно увольняют главных специалистов, руководителей отделов, цехов и т.д., не возглавляющих обособленные подразделения. В силу ст.55 ГК РФ обособленными подразделениями являются только филиалы и представительства. Поэтому работники, прямо не указанные в п.1 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ, могут быть уволены лишь на общих основаниях, т.е. по основаниям, предусмотренным ст.33 КЗоТ РФ. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут из-за однократного нарушения трудовых обязанностей.1 1 Ершова Е. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации. //Российская юстиция, 1997, №9.

Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по п.1 ст.254, фиксировать в конкретном трудовом договоре, заключаемом с соответствующими категориями работников, или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях). Кроме того, эти основания могут быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях Правительства и т.д.).

В случае спора важно определить, за какое конкретно нарушение увольняется работник. Так, Р. работала в должности директора ТОО «Коммерческое объединение Ромашка» г. Москвы. Приказом от 27 февраля 1996 г. она уволена с работы по п.1 ст.254 КЗоТ. В приказе не было указано, какое конкретно грубое нарушение совершила Р.

Это интересно:  Дополнительные условия заключения трудового договора

Решением суда от 17 апреля 1996 г. Р. была восстановлена на работе. Суд при вынесении решения в ее пользу указал, что конкретное грубое нарушение трудовых обязанностей, которое бы давало основание для увольнения Р. с работы по п.1 ст. 254 КЗоТ РФ, в приказе об ее увольнении не указано. Представление же в дальнейшем доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении Р. своих трудовых обязанностей, не может служить основанием для признания увольнения законным. Факт совершения Р. грубого дисциплинарного правонарушения на момент издания приказа установлен не был, что повлекло восстановление ее на работе.

Увольнение в связи с утратой доверия.

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия (п.2 ст.254) следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним. (В действительности же зачастую незаконно увольняют работников, которые непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности). Как правило, к ним относятся работники, с которыми заключен (или может быть заключен) специальный письменный договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной). Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться такие договоры, были утверждены постановлением бывшего Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. (по индивидуальной ответственности).

При увольнении по этим мотивам не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, однако утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работниками виновных действий.

Совершение аморального проступка.

Трудовой договор может быть прекращен в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с дальнейшим выполнением данной работы (п.3 ст.254 КЗоТ). Это возможно только в отношении работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (например, школьных учителей, преподавателей иных учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений). Лица, хотя и работающие в школах, других учебных заведениях, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут. Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений выполняют функцию по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их трудовая функция значительно шире.

Понятие «аморальное поведение» является оценочным, поэтому необходимо, чтобы суд на основании тщательного изучения всех особенностей каждого конкретного случая определил, возможно ли использование данной категории. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения лица, неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.п.

Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

Следует отметить, что судебная практика положительно решает вопрос о возможности увольнения работников по данному основанию не только за аморальные проступки, связанные с выполнением их трудовых функций, но и за совершение их в быту.

Увольнение государственного служащего.

Общие основания, по которым руководитель государственного органа вправе уволить служащего, по своей инициативе, предусмотрены в ст.33 КЗоТ.

Пункт 2 ст.25 Закона о государственной службе предусматривает перечень дополнительных оснований увольнения государственных служащих по инициативе руководителя государственного органа:

  • 1) достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;
  • 2) прекращения гражданства Российской Федерации;
  • 3) несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Федеральным законом;
  • 4) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;
  • 5) возникновения других обстоятельств, предусмотренных пунктом 3 статьи 21.

Увольнение по этим основаниям может быть либо правом руководителя государственного органа, либо его обязанностью.

Так, в связи с достижением предельного возраста — 60 лет, должны быть уволены лица, замещающие старшие и младшие должности государственной службы. По достижении 65 лет возможно принятие на работу в государственный орган на условиях срочного трудового договора для замещения должности (выполнения работы), не относящейся к государственной.

Лица, утратившие гражданство Российской Федерации, подлежат увольнению с государственной службы в обязательном порядке независимо от того, какую должность они замещают (п.1 ст.21). Решение об увольнении государственного служащего в связи с несоблюдением им обязанностей и ограничений, установленных Законом,1 1 Федеральный закон от 31 июля 95 г. №119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (с изм. от 18 февраля 1999г.) Ст. ст10-11. а также в связи с разглашением им сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну, может быть принято руководителем государственного органа исходя из конкретных обстоятельств, при которых допущено такое несоблюдение. При этом вместо увольнения может быть применено другое дисциплинарное взыскание.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, может иметь место в случаях призыва или поступления государственного служащего на военную службу2 2 п.3 ст.29 КЗоТ; вступления в законную силу приговора суда, которым государственный служащий осужден к лишению свободы, исправительным работам или иному наказанию, исключающему возможность продолжения службы3 3 п.7 ст.29 КЗоТ.

К другим основаниям увольнения, предусмотренным КЗоТ, следует отнести: соглашение сторон (п.1 ст.29 КЗоТ); истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.29 КЗоТ); перевод государственного служащего с его согласия в другой государственный орган или переход на выборную должность (п.5 ст. КЗоТ); отказ от перевода в другую местность вместе с государственным органом (п.6 ст.29 КЗоТ).

Статья написана по материалам сайтов: studopedia.ru, otdelkadrov.online, vuzlit.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий