Основания для заключения срочного трудового договора

Прежде чем заключить срочный трудовой договор, советую работодателю задаться вопросом, что является основанием для заключения срочного трудового договора.

Основания для заключения временного трудового договора

Работодатель всегда может столкнуться с ситуацией, когда необходимо нанять сотрудника на время. Вот только наниматель не всегда правильно разбирается в данной ситуации, ибо не в любом случае можно заключать договор на время. Можно, естественно, возложить временно обязанности на постоянного сотрудника, но не всегда есть уверенность, что сотрудник справится, при этом новая работа может быть вне знаний и компетенции сотрудника.

Основания для заключения временного трудового договора мы можем найти в статье 59 Трудового кодекса РФ. Но там не все так просто, как кажется на первый взгляд.

Основания можно разделить на две группы. Первая — это основания, при которых ограничивается заключение бессрочного договора по инициативе одной из сторон. Вторая группа содержит в себе основания, при которых можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон.

По первой группе основаниями для заключения срочного трудового договора являются в соответствии со ст. 59 ТК РФ следующие причины:

  • отсутствие работника, если за ним по закону, содержащему нормы трудового права, или локальным актам организации сохраняется рабочее место;
  • выполнение временных работ, производство которых занимает до двух месяцев;
  • оказание определенных услуг или выполнение работ, если невозможно установить конкретную дату окончания работ или услуг;
  • на период выполнения сезонных работ, перечень которых имеется в отраслевых соглашениях федерального уровня;
  • направление сотрудника на работу в иностранное государство;
  • прием работника в организацию, которая создана на время выполнения работ или строго ограниченный срок;
  • в случае увеличения производства или изменения технологии производства можно нанять временного работника для установки и пуска нового оборудования;
  • при принятии работника на практику, обучение или профессиональную стажировку;
  • в случае направления работника службой занятости на временные или общественные работы;
  • в случае прохождения лицом альтернативной службы;
  • на период избрания лица на выборную должность в органы государственной власти или местного самоуправления;
  • по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ или федеральными нормативными актами.

Основания заключения трудового договора на срок по соглашению сторон

Во второй группе содержатся основания заключения срочного трудового договора из ТК РФ, срочность которых обосновывается соглашением сторон, а именно:

  • прием на работу лица, которое находится на пенсии или по медицинским показаниям может выполнять только временные работы;
  • если принимаются творческие работники на период создания или экспонирования произведений искусства (перечень работ и профессий этих работников четко регламентирован Правительством РФ);
  • в случае обучения принимаемого на работу лица по очной форме обучения;
  • если сотрудник приходит работать по совместительству;
  • с членами экипажей судов внутреннего и/или морского плавания;
  • прием в организацию малого предпринимательства или к индивидуальному предпринимателю, если численность работников меньше 35, а в розничной торговле — менее 20 сотрудников;
  • при выполнении работ в районах Крайнего севера или приравненных к ним;
  • при угрозе чрезвычайной ситуации или для её предотвращения работодатель может нанять работников временно, но только для устранения последствий или угрозы ЧС;
  • независимо от организационно-правовой формы предприятия срочный трудовой договор можно заключить с руководителем, его заместителем или главным бухгалтером;
  • также в ТК РФ или иных законах могут содержаться другие основания срочности договора.

Прием временного работника содержит в себе много нюансов, но если работодатель четко обозначит необходимость и основания принятия работника на время, то одной проблемой будет меньше.

Срочный трудовой договор: что учесть при его составлении и увольнении работника?

Трудовые отношения между гражданином и организацией начинаются (по общему правилу) с заключения трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок (бессрочно) либо на определенный (срочный трудовой договор). У отношений работодателя и работника на основании срочного трудового договора есть своя специфика. И невнимательность работодателя к нюансам может обернуться неприятными последствиями — штрафом или трансформацией срочного трудового договора в бессрочный. О том, как составить срочный трудовой договор, что учесть и как правильно уволить сотрудника по истечении его срока, читайте в материале.

Особенностью срочных трудовых договоров является ограниченный срок их действия. По общему правилу максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор, — пять лет.

Ограничен не только срок заключения трудового договора, но и основания его заключения — они указаны в ст. 59 ТК РФ.

Самые распространенные из них:

для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В этих и остальных случаях, указанных ст. 59 ТК РФ, предполагается возможность заключения срочного трудового договора, так как в подобных ситуациях постоянные трудовые отношения в принципе возникнуть не должны. Отношения сами по себе носят временный характер и в определенный момент закончатся.

Существуют также ситуации, в которых срочный трудовой договор может быть заключен, если об этом договорятся стороны (то есть необязательно). Основные из них:

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и др.

В зависимости от основания заключения срочного трудового договора в нем могут быть свои особенности. Но существует одно требование, которое обязательно при любом основании, — указать срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ.

Если при заключении трудового договора не будет указан срок, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, что порой влечет серьезные и сложно решаемые ситуации для работодателя.

Каких-либо иных требований касательно заключения срочного трудового договора ТК РФ не предусматривает.

Однако в заключении срочных трудовых договоров по некоторым основаниям есть свои особенности, которые работодатель может узнать из практики: своего личного опыта либо чужих ошибок.

Как не допустить ошибок при приеме работника и впоследствии «расстаться» с ним вовремя?

Разберем особенности и важные нюансы заключения срочного трудового договора по самым распространенным основаниям.

Специфика срочного трудового договора в зависимости от основания его заключения

Ситуация № 1: работника принимают для замены временно отсутствующего «основного» работника.

Данное основание применяется для трудоустройства работника на время отпуска (ежегодного, по беременности и родам, по уходу за ребенком) основного работника.

В данной ситуации свободной штатной единицы в организации нет, так как уходящий в отпуск работник продолжает ее занимать (за ним сохраняется место работы), но выполнять работу в период его отсутствия нужно, поэтому на работу принимается другой человек.

Заключая срочный трудовой договор, в данном случае особое внимание необходимо уделить основанию его заключения. Иначе впоследствии, при выходе основного работника, могут возникнуть серьезные проблемы.

Это интересно:  Договор энергоснабжения с юридическим лицом

Первое, что нужно понимать: человек принимается на работу для замены вполне конкретного работника. На это следует указать в трудовом договоре. Также важен момент прекращения трудового договора, который в данном случае неразрывно связан с основанием заключения трудового договора. Указывая, для замены какого работника человека принимают на работу, работодатель указывает и на какой период. Например: «Трудовой договор заключен для замены временно отсутствующего работника Ивановой А. А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком, до момента окончания отпуска по уходу за ребенком Ивановой А. А.»

Несет ли такая формулировка риски? Вроде бы прописали факт — основной работник в отпуске по уходу за ребенком и на это время принимается другой работник. Однако из данной формулировки следует, что временный работник может не волноваться и спокойно работать до того момента, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком. Что на практике получается не всегда.

Дело в том, что у так называемой декретницы есть право выйти на работу на неполный рабочий день, но при этом оставаться в отпуске по уходу за ребенком. Соответственно, в любой момент такая работница может заявить о желании выйти на работу, и работодатель не вправе будет ей отказать. При этом занимать одну и ту же штатную единицу два работника в данной ситуации не могут. У временного работника при этом в трудовом договоре указано, что трудовой договор с ним действует в течение всего периода нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, следовательно, оснований для его прекращения пока нет.

Подобные ситуации ставят работодателя в тупик, а их решение вызывает неудобства, не запланированные работодателем.

Чтобы избежать подобной ситуации, нужно при заключении срочного трудового договора всего лишь представить себе все возможные ситуации и выбрать наиболее безопасную формулировку.

В ТК РФ подобных формулировок нет. Поэтому у многих работодателей возникают трудности с закреплением основания срочности в подобных ситуациях.

Не стоит конкретизировать факт окончания срока действия трудового договора. Достаточно указать «на время отсутствия работника Ивановой А. А.». Далее в действие будут вступать нормы законодательства, регулирующие момент прекращения срочного трудового договора. Конечно, ситуации бывают разные, и формулировку можно доработать.

Ситуация № 2: прием работника для выполнения какой-либо определенной работы.

При данном основании важно, известно ли заранее, на какой период нужен работник. Если точная дата окончания работ не известна, не указывайте ее в договоре. Основанием для заключения срочного договора в данном случае будет «для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

В таком случае достаточно лишь указать, для какой работы принимается работник, а сроком окончания трудового договора будет, собственно, окончание этих работ (например, подписание акта выполненных работ).

Если же срок действия трудового договора конкретный и известен при приеме работника на работу, может быть использовано основание «для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг», которое предполагает указание конкретного срока действия трудового договора.

Какие трудности возникают со срочными трудовыми договорами, заключенными по данному основанию?

Трудности возникают, когда к дате прекращения срочного трудового договора, указанной в нем, работы еще не окончены и требуется оставить работника еще на некоторое время.

В подобной ситуации работодатели обычно выбирают один из следующих вариантов: продлить срок действия заключенного срочного трудового договора либо заключить новый для выполнения той же работы.

Оба указанных варианта несут в себе риски.

Если расторгнуть действующий срочный трудовой договор и сразу заключить другой, но точно с таким же основанием, возникает риск признания многократности заключения срочных трудовых договоров, что влечет негативные последствия для работодателя.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Продление срока действия заключенного срочного трудового договора законодательство также прямо не предусматривает (за исключением беременных женщин). Предполагается, что при его заключении прописывается определенная работа и срок ее выполнения. И так как работник принимается для выполнения именно этой работы и именно на данный срок, то при продлении трудового договора предполагается, что работник будет выполнять уже другую работу, которая основанием заключения трудового договора изначально не являлась.

Но что делать, если срок трудового договора закончился, а работник еще нужен?

В некоторых случаях, когда работа, для которой принимался работник, не окончена, суды признают заключение дополнительного соглашения о продлении срока действия трудового договора правомерным.

Причиной заключения срочного трудового договора указан заведомо определенный период работы.Продление срока действия трудового договора от 27 июня 2012 г. соглашениями от 12 декабря 2012 г. и 28 января 2013 г. не может рассматриваться как неоднократное заключение срочного трудового договора, влекущее для истца признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.Учитывая принятие истца на работу на период выполнения работ, связанных с временным расширением производства по договору по предэкспортной подготовке, притом что объем работы не носил долгосрочный характер, и поскольку доказательств подписания дополнительных соглашений к трудовому договору после истечения срока его действия и фактического продолжения трудовых отношений на неопределенный срок сторонами не представлено, оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе не имеется.

Но так как мнения разных судей в зависимости от конкретной ситуации могут быть разными, лучше не рисковать и по возможности заранее предусматривать срок и основание заключения срочного трудового договора таким образом, чтобы продление или заключение нового срочного трудового договора по тому же основанию не понадобилось.

Увольнять работника, работающего по срочному договору, нужно вовремя

Срок прекращения срочного трудового договора зависит от его основания. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Крайне важно не упустить момент, когда срочный трудовой договор должен быть прекращен, так как у работодателя есть обязанность предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель может просто не знать заранее, что основной работник выйдет на работу в определенный день, поэтому расторжение трудового договора происходит неожиданно для временного работника.

Увольнение временного работника по основанию выхода на работу основного работника важно произвести в нужное время. Торопливость или промедление работодателя может повлечь негативные последствия.

Бывает, что основной работник заранее предупреждает, что выйдет на работу (например, 20 декабря). Работодатель, рассчитывая, что 20 декабря у него уже будет работать основной работник, накануне, 19 декабря, прекращает трудовые отношения с временным работником. В данной ситуации есть риск, что у основного работника изменятся обстоятельства и выйти на работу 20 декабря он откажется (если работник находится в отпуске по уходу за ребенком, у него есть такое право). Суды в подобных ситуациях признают увольнение неправомерным.

Суд обоснованно указал, что увольнение истца. то есть ранее даты выхода на работу основного работника Ш., противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ, из буквального толкования которой следует, что в случае выхода отсутствующего работника на работу соответствующий срочный трудовой договор прекращается именно с его выходом, то есть только в день непосредственного выхода отсутствующего работника на работу. В противном случае возможна ситуация, когда основной работник по каким-либо причинам не приступает к работе, в то время как срочный трудовой договор, заключенный в порядке абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, уже прекращен до выхода основного работника, то есть в отсутствие предусмотренного законом основания.Принимая во внимание, что каких-либо допустимых доказательств, свидетельствующих о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудового договора. в материалы дела ответчиком не представлено, вывод суда первой инстанции о том, что работодателем нарушен порядок увольнения, является верным.

Это интересно:  Договор соглашение двух сторон

Но и затягивать нельзя. Иначе может сработать ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К. была принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО) 1, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.Заявлением от … (ФИО) 1 уведомила ответчика о выходе на работу с …. Из материалов дела следует, что (ФИО) 1 вышла на работу и приступила к выполнению своих трудовых обязанностей.Из материалов дела следует и доказательствами не опровергнуто, что с выходом на работу (ФИО) 1 трудовые отношения сторон фактически продолжились, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор с истцом считается заключенным на неопределенный срок.

Когда наступает день прекращения срочного трудового договора, возникает вопрос: как правильно выполнить все действия и уволить работника? Есть ли какие-то особенности?

Особенность есть — по общему правилу необходимо предупредить работника о прекращении трудового договора не менее чем за три дня в письменной форме.

В остальном порядок действия общий: издается приказ о прекращении трудового договора, с ним ознакамливают работника, в день прекращения трудового договора работнику выдают трудовую книжку и производят с ним расчет.

Основанием прекращения срочного трудового договора в любом случае будет п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Отдельного внимания заслуживают беременные женщины, работающие по срочному трудовому договору. Обычно работодатели очень настороженно относятся к данной категории работников в связи с тем, что законодательство тщательно их защищает.

Действительно, для беременных женщин есть исключения в порядке прекращения срочного трудового договора. Если работница принесла справку о беременности, не стоит спешить прекращать с ней трудовой договор даже по истечении указанного в нем срока. Этот случай как раз относится к тем, когда продление срочного трудового договора предусмотрено законом.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

Основания для заключения срочного трудового договора

Безусловные и договорные основания для заключения срочного трудового договора

Трудовые договоры разрешено заключать на любой период. Непродолжительный контракт о сотрудничестве (до 5 лет) оформляют только при наличии веских причин. Рассмотрим, какие основания заключения срочного трудового договора (ТК РФ), кому и зачем о них надо знать.

Безоговорочные основания для заключения срочного трудового договора

ТК РФ говорит: соглашение на краткий срок заключают, если работа – особенная и если стороны договорились. Вот какие есть обязательные основания заключения срочного трудового договора:

  • исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохранена должность;
  • временная и сезонная подработка;
  • работа в других странах;
  • расширение производственных мощностей и сопутствующие этому процессы;
  • выполнение оговоренного заранее объема работы, в том числе, без срока сдачи;
  • работа во время практики, стажировок;
  • трудоустройство на выборную должность: в органы власти, общественно-политические объединения;
  • работа по требованию службы занятости;
  • альтернативная гражданская служба;
  • некоторые другие оговоренные в законах основания срочного трудового договора (ТК РФ).

Договорные основания для срочного трудового договора

ТК РФ разрешает договариваться о непродолжительном сотрудничестве в следующих ситуациях (см. ст. 59 ТК РФ):

  • гражданин трудоустраивается в компанию или ИП, где работает 35 и менее человек (до 20 человек для розничных магазинов и объектов бытового обслуживания);
  • принимают человека, который не может много работать по медпоказаниям или возрасту;
  • выполнять обязанности надо на Крайнем Севере и в аналогичных местностях;
  • предстоит предотвращать и/или устранять итоги катастроф, эпидемий, иных ЧП;
  • профессия относится к творческой и включена в правительственный перечень, а работник нужен для представлений, телепередач, шоу;
  • оговариваются условия работы совместителя, руководителя, главбуха;
  • планируется сотрудничество со студентом-очником либо с экипажами кораблей и лодок из реестра судов;
  • некоторые другие.

Почему важно знать основания для срочного трудового договора

В Роструде неоднократно объясняли: заключаем соглашение о сотрудничестве на небольшой срок, только если в законах заложено основание для срочного трудового договора. Заранее обдуманное или непреднамеренное нарушение закона грозит штрафом и для компании (до 100 тысяч руб.), и для должностных лиц (до 20 тысяч руб.).

Основания для срочного трудового договора

Ориентироваться в законодательстве поможет сводная таблица

Какие основания могут быть для заключения срочного трудового договора

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

  • сотрудник на временной основе более управляем;
  • «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
  • значительно проще провести процедуру увольнения;
  • уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
  • таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.
Это интересно:  Договор долгосрочной аренды квартиры

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

  • указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
  • обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

  • сезонные рабочие;
  • служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
  • сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
  • нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
  • преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
  • замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

  • Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
  • Сотрудник направляется на временную работу за границей.
  • Работа связана с временным расширением производства.
  • У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

  • Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
  • Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
  • Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

  1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
  2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
  3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
  4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

  1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
  2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

  • на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
  • предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
  • для обеспечения сезонного труда;
  • при заграничных формах работы;
  • выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
  • работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
  • компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
  • труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
  • избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
  • направление на общественные работы;
  • дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

  • работодатель является представителем малого бизнеса;
  • работник – пенсионер;
  • сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
  • работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
  • при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
  • безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
  • с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
  • с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
  • с учащимися или студентами-очниками;
  • с совместителями;
  • с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Статья написана по материалам сайтов: www.eg-online.ru, nalogobzor.info, assistentus.ru.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий