+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

О распитии спиртных напитков на рабочем месте

Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 12

ПРАЗДНИК НА РАБОТЕ: РИСКИ ДЛЯ РАБОТНИКА

Часто сотрудники устраивают торжества по поводу дней рождения на работе. При этом употребление алкоголя не способствует трудовому процессу. Как же соотносятся данные праздники с трудовым законодательством и какие меры имеет право применить работодатель?

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) всегда рассматривалось как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Такой проступок является грубым нарушением трудовых обязанностей — для увольнения достаточно однократного появления в состоянии опьянения.

Основание для увольнения

В настоящее время необходимыми условиями расторжения трудового договора по данному основанию является совокупность следующих обстоятельств:

1) состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника;

2) появление в указанном виде на работе в рабочее время;

3) соблюдение правил наложения дисциплинарного взыскания.

Стоит сначала разобраться с тем, что же такое алкогольное опьянение.

«Опьянение» — понятие медицинское, а не юридическое. Под ним понимается изменение психических и физиологических процессов в результате приема определенных веществ. Признаки алкогольного опьянения: появление блеска глаз, повышение продукции сальных и потовых желез, покраснение лица, замедление пульса, дрожание рук, запах алкоголя изо рта, смазанная речь, нарушение мимики.

В то же время многие из перечисленных симптомов свойственны не только опьянению, но и ряду других состояний и бывают при сильном волнении, стрессе, высокой температуре, приеме лекарственных средств и т. п. Запах алкоголя также сам по себе не свидетельствует об опьянении, так как с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови. А норма ТК РФ сформулирована таким образом, что увольнение может быть санкцией только за опьянение, а не за сам факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе.

Предварительно составляется акт о появлении на работе в состоянии опьянения. Составляется он в произвольной форме, однако следующие реквизиты должен содержать обязательно: дату и время составления акта; фамилию, имя, отчество, должность сотрудника; признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения; вид опьянения; время направления на медицинское освидетельствование. Подписать данный акт должен руководитель организации (подразделения) и два свидетеля.

Не будучи специалистом, трудно установить — есть алкогольное опьянение или нет, особенно при его легкой степени. Поэтому медицинское освидетельствование — очень важная составляющая процедуры увольнения по пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя, по мнению ВС РФ, выраженном в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», медицинское заключение не является обязательным доказательством.

Согласно п. 42 Постановления Пленума ВС РФ N 2 подтверждение того факта, что работник находился в состоянии опьянения независимо от его вида, может быть произведено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями и др.). Факт появления работника в данном состоянии может быть подтвержден актом, составленным руководящим должностным лицом. При этом отказ работника, в отношении которого составлен акт, от его подписания юридического значения не имеет. Но в самом документе целесообразно сделать об этом отметку.

Следует отметить, что только врач может компетентно диагностировать опьянение.

В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования в целях установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с послед. изм.) и Методические указания Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с послед. изм.).

Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний:

1) трезв, признаков употребления алкоголя нет;

2) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

3) алкогольное опьянение;

4) алкогольная кома;

5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

При этом следует учитывать, что только состояния, указанные в п. п. 3 — 5, подпадают под причину, по которой работник может быть уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование.

Ведомости СНД и ВС РФ. 19.08.1993. N 33. Ст. 1318.

Необходимо лишь сделать отметку в акте о появлении на работе в состоянии опьянения, что работник от освидетельствования отказался.

В зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения.

Степень опьянения при увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ значения не имеет.

Это интересно:  Как узнать малоимущая семья или нет

Факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольного опьянения, а увольнение работника допускается за появление на работе именно в состоянии алкогольного опьянения. С медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови. Таким образом, если нормы не превышены, работника нельзя уволить по данному основанию.

Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо установить, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей.

ТК РФ раскрывает данное понятие, которое включает в себя появление на:

1) рабочем месте;

2) территории организации;

3) территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

По данному основанию не могут быть уволены те лица, которые распивали спиртные напитки в рабочее время, но не на работе.

Верховный Суд РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) уточнил, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с законом, коллективным трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации должен выполнять порученную ему работу в установленном месте. При ненормативном рабочем дне время нахождения на работе сверх установленной общей его продолжительности является рабочим.

Но это не означает, что работодатель бессилен, если работники задерживаются на работе для празднования какого-либо события.

Правила трудового распорядка

Трудовое законодательство обязывает работника не только добросовестно выполнять свои обязанности, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. В рамках таких правил работодатель может установить запрет на употребление алкоголя на своей территории. Тогда распитие спиртных напитков (даже после окончания рабочего дня) будет нарушением трудовой дисциплины. Однако уволить работника при этом можно только в том случае, если будет выявлено, что он находится в состоянии опьянения.

Незаконным увольнение будет и при условии, что в состоянии опьянения работник был уже после окончания рабочего дня. Работодатель сможет только привлечь его к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и неисполнение распоряжения работодателя. В такой ситуации возможно объявление замечания или выговора.

Проанализировав практику рассмотрения трудовых споров, связанных с увольнением по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно определить, что типичными ошибками работодателя при расторжении трудового договора по этому основанию являются:

1) составление акта о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения по прошествии нескольких дней после появления работника в указанном состоянии;

2) составление акта о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения без признаков опьянения;

3) составление акта о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения без подписи работника об ознакомлении с данным актом или без отметки об отказе работника подписать указанный акт;

4) увольнение работников с ненормированным рабочим днем, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не в связи с трудовыми отношениями.

Исходя из вышеизложенного можно прийти к следующим выводам:

— если работник был уличен за распитием спиртных напитков на работе, но алкогольное опьянение не было диагностировано, уволить его нельзя;

— увольнение неправомерно и в том случае, если он находился в состоянии опьянения на рабочем месте, но во внерабочее время;

— работодатель может запретить употреблять алкоголь на рабочем месте. Нарушив такой запрет, работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности.

Приказ о запрете распития спиртных напитков на рабочем месте

Пьянство на работе разрушает трудовую дисциплину и ведет к падению производительности труда. Для его предупреждения можно издать приказ о запрете распития спиртных напитков на рабочем месте (образец – в конце статьи).

Нужен ли приказ?

Пьянство на работе запрещено по умолчанию. Появление в состоянии опьянения является основанием для увольнения. Однако работодатель должен учитывать, что за разовую алкогольную акцию увольнять нельзя. Расторжение трудовых отношений актуально только тогда, когда сотруднику уже вынесено несколько предупреждений по поводу пьянства. Многие компании включают запрет на распитие спиртных напитков в свои внутренние правила. Это наиболее распространенный способ ограничения нежелательных действий.

Это интересно:  В квартире еле теплые батареи куда обращаться

В связи с этим встает вопрос, нужно ли вообще распоряжение? Ведь запрет на распитие алкогольных напитков содержится во множестве других актов. Большинство организаций подобные приказы не издает.

Но иногда может возникнуть потребность в издании документа. В частности, распоряжение актуально тогда, когда проблема пьянства на рабочем месте все-таки есть. В этом случае можно издать приказ и ознакомить с ним всех сотрудников. Приказом можно зафиксировать санкции, которые ждут нарушителей.

К сведению! Законом не установлена форма распоряжения. А потому составить его можно в свободном виде. Однако нужно соблюдать стандартные правила: наличие подписи, даты, сформулированных положений.

Образец приказа

О запрете распития спиртных напитков на рабочем месте

В целях поддержания трудовой дисциплины, пропаганды здорового образа жизни, увеличения производительности труда и предотвращения производственных травм

Распитие спиртных напитков на рабочем месте

1. Могут ли приписать статью за распитие спиртных напитков на рабочей месте на заправке.

1.1. За распитие спиртных напитков идет административная ответственность, если имеется протокол.
КоАП РФ Статья 20.20. Потребление (распитие) алкогольной продукции в запрещенных местах либо потребление наркотических средств или психотропных веществ, новых потенциально опасных психоактивных веществ или одурманивающих веществ в общественных местах

(в ред. Федерального закона от 03.02.2015 N 7-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(в ред. Федерального закона от 21.12.2013 N 365-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)

1. Потребление (распитие) алкогольной продукции в местах, запрещенных федеральным законом, —
влечет наложение административного штрафа в размере от пятисот до одной тысячи пятисот рублей.
2. Потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача, новых потенциально опасных психоактивных веществ или одурманивающих веществ на улицах, стадионах, в скверах, парках, в транспортном средстве общего пользования, а также в других общественных местах либо невыполнение законного требования уполномоченного должностного лица о прохождении медицинского освидетельствования на состояние опьянения гражданином, в отношении которого имеются достаточные основания полагать, что он потребил наркотические средства или психотропные вещества без назначения врача, новые потенциально опасные психоактивные вещества или одурманивающие вещества на улице, стадионе, в сквере, парке, в транспортном средстве общего пользования, а также в другом общественном месте, —
(в ред. Федеральных законов от 03.02.2015 N 7-ФЗ, от 13.07.2015 N 230-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
влечет наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей или административный арест на срок до пятнадцати суток.
3. Действия, указанные в части 2 настоящей статьи, совершенные иностранным гражданином или лицом без гражданства, —
влекут наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей с административным выдворением за пределы Российской Федерации либо административный арест на срок до пятнадцати суток с административным выдворением за пределы Российской Федерации.

Распитие спиртных напитков на рабочем месте является основанием для увольнения по статье п. п. б п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ — появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Работодатель имеет право уволить за это при наличии протокола экспертизы, подтверждающей факт опьянения и объяснения работника либо акта о невозможности получить это объяснение. .

2. Распитие спиртных напитков на рабочем месте и за что можно их привлечь.

2.1. Здравствуйте.
За это можно уволить сотрудника по данной статье:
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3.1. Нет. Не прав. Обратитесь в суд за обжалованием приказа.

4. Ситуация такова. Работник был уличен в распитии спиртных напитков на рабочем месте (написал обьяснительную, где указал что не был в состоянии опьянения) Кроме обьяснительной работника данный факт ничем не подкреплен. Может ли работодатель его за это уволить?

Может в данном случае

4.2. Если работодатель докажет факт распития спиртного на рабочем месте в рабочее время то есть повод для увольнение по соответствующей статье ТК.

5. Могут ли лишить премии или уволить за распитие спиртных напитков на рабочем месте ПОСЛЕ окончания рабочего дня?

5.1. Уволить — нет, премия — нужно смотреть в Положении о премировании, оно у всех разное.

6. Могут ли наказать работника за распитие не спиртных напитков (чай, кофе, вода и пр.)на рабочем месте в нерабочее время?

6.1. В общем случае — не могут. Нет в этом никакого нарушения.
Но мне кажется, что вы чего-то не договариваете и есть еще дополнительные обстоятельства, которые нужно иметь в виду.

Это интересно:  Как перейти в другую управляющую компанию

7. Можно ли уволить ген. директора ООО по п.7 ст.42 ТК РФ (распитие спиртных напитков на рабочем месте в рабочее время?)

7.1. Здравствуйте, Анна!

Да, можно. Это однократное грубое нарушение правил внутреннего трудового распорядка, за которое можно уволить. Генеральный директор такой же наемный работник, как и менеджеры, следовательно, на него это тоже распространяется.

Сотрудники после трудового дня на территории предприятия пьют алкоголь и играют в карты на деньги: как их можно наказать?

Работники после окончания рабочего дня на территории предприятия распивали спиртное и играли в карты на деньги. Локальными актами предприятия депремирование сотрудников предусмотрено только в связи с недостижением производственных показателей.

Какое наказание (дисциплинарное, лишение премии) может применить работодатель к работникам?

В соответствии со ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом согласно части второй ст. 21, части первой ст. 91 ТК РФ работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора в рабочее время. Соответственно, привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только за проступки, совершенные в рабочее время. Иными словами, работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника за пределами установленного ему рабочего времени, а выполнение работником каких-либо действий в этом время на территории работодателя должно оцениваться с учетом влияния последствий такого поведения на деятельность работодателя. Такого мнения придерживаются и большинство судов*(1).

По нашему мнению, данная позиция не соответствует трудовому законодательству — ведь установленное ст. 106 ТК РФ право работника использовать по своему усмотрению время отдыха, в течение которого он свободен от выполнения трудовых обязанностей, является императивным и в силу прямого указания в ст.ст. 5, 8 и 9 ТК РФ не может быть ограничено ни нормативными правовыми актами низшей юридической силы, ни локальными нормативными актами работодателя, ни соглашениями или трудовым договором.

В связи с изложенным считаем, что привлечение работников к дисциплинарной ответственности в рассматриваемой ситуации неправомерно. За противоправные действия за пределами рабочего времени работник подлежит ответственности в общем порядке — например, по ст.ст. 20.20, 20.21 КоАП РФ (смотрите также п. 3 постановления Пленума ВС СССР от 01.11.1985 N 15 «О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом»).

Относительно возможности лишения сотрудников премии отметим следующее. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Само по себе лишение работника премии или уменьшение ее размера не может применяться работодателем в качестве меры ответственности. Однако локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что одним из оснований для выплаты премии являются добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей и отсутствие у работника дисциплинарных взысканий либо не совершение им дисциплинарных проступков. В таких случаях невыплата премии является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126; определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5; решение Городецкого городского суда Нижегородской области).

В рассматриваемой ситуации локальными нормативными актами работодателя предусмотрено, что назначение премии связывается исключительно с производственными показателями работников, что вполне соответствует нормам действующего законодательства, от поведения работников во вне рабочее время размер премии, как и само ее назначение, не зависит, поэтому полагаем, что лишить премии работников за распитие спиртных напитков и участие в азартных играх в нерабочее время работодатель не может.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

6 февраля 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, www.9111.ru, www.audit-it.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector