+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Обмен опытом между предприятиями

Тема наставничества в России опять становится актуальной, поэтому самое время обсудить обмен опытом внутри компании.

Многие предприятия нефтегазовой отрасли часто жалуются на недостаток практических навыков у молодых специалистов, тут-то на выручку и приходит обмен опытом. У каждого опытного сотрудника есть свои профессиональные секреты, почти треть из них их раскрывать не готовы, однако, чем специалист старше, тем охотнее готов делиться знаниями. Статистика говорит, что каждый второй сотрудник старше 50 лет готов стать наставником.

Способы обмена опытом:

  • тренинги;
  • индивидуальные мастер-классы;
  • наставничество;
  • создание групп с назначением опытных сотрудников;
  • мозговые штурмы;
  • горизонтальной ротации и прочее.

У всех способов есть плюсы и минусы. К примеру, тренинги хороши, если нужно в короткое время нужно ознакомить как можно больше специалистов с эффективными способами решения проблем, но практических навыков тренинг почти не дает.

Сейчас появляются гораздо более удобные и мобильные способы делиться опытом, это, конечно, онлайн-технологии: видео- и веб-конференции, вебинары, внутрикорпоративные блоги, онлайн-профили сотрудников и чаты в соцсетях или мессенджерах. У сотрудников должны быть каналы связи, где они смогут обсудить личные и профессиональные темы, например, корпоративные порталы. Вероятно, сначала HR’ам придется провоцировать их на общение, создавать тематические группы неформального плана, где будут обсуждаться досуг или совместные акции. При должном внимании такое общение скоро даст свои плоды и в решении рабочих вопросов, сотрудники научатся делится опытом и работать сообща над проблемами.

Все это позволит вам выращивать свои кадры, а не переманивать чужие, что выгодно с точки зрения любой компании.

Программы обмена опытом

Программы обмена опытом, технические туры и визиты – все это cоставляющие уникального формата технологического консалтинга, разработанного Vostock Capital. Данные программы представляют собой сбалансированное сочетание теоретического материала и практических примеров (case studies) мировых компаний, и визитов на технические объекты, как правило, закрытые для обычных посетителей – нефтегазодобывающие платформы, уникальные месторождения, научно-исследовательские центры, центры разработок и тестирования нового оборудования и технологий, штаб управления, нефтяные терминалы, порты, биржи, банки, ценовые агентства и многие другие.

Участие в программе дает возможность:

  • изучить опыт мировых производителей и потребителей технологий и оборудования: посетить и осмотреть уникальные технические объекты, а также задать все интересующие вопросы разработчикам, подрядчикам, эксплуатирующей стороне и руководству объекта
  • ознакомиться с опытом компаний, решающих аналогичные задачи на практике: например, использование уникального оборудования, или работа в схожих климатических условиях, или модернизация завода до единого стандарта и т.д.
  • расширить инструментарий для бизнес-стратегий: задать вопросы и получить консультации экспертов мирового уровня, связанные со спецификой бизнеса именно вашей компании (управление ценовыми рисками и создание департамента риск-менеджмента, построение корпоративной отчетности, создание стратегии КСО, управление нефтяным терминалом и выбор бизнес-модели и т.д.)
  • общения и обмена опытом с коллегами из индустрии из разных стран

Некоторые примеры Программ Обмена Опытом, проведённые Vostock Capital:

Разработка, обустройство и эксплуатация морских месторождений арктического шельфа. Инновационные технологии. Опыт Норвегии.
Программа проходила в Санкт-Петербурге и включала в себя выступления экспертов и главных инженеров преимущественно норвежских компаний FMC Technologies, Technip, Kvaerner ASA, Roxar, Cooper, MNS, RPS Group Energy, INTSOK. Программа позволила детально познакомиться с богатейшим международным опытом данных компаний, на примерах действующих или готовящихся к запуску нефтегазовых месторождений и уникальных платформ, созданных для работы на арктическом шельфе. У делегатов была редкостная возможность, находясь в одном месте одновременно с экспертами, кто занимался проектирование, оснащением и эксплуатацией различных платформ, задать все интересующие их вопросы и получить практические ответы. Подкрепленные видео и фото материалами, и безусловно, многолетним опытом экспертов.

Корпоративная социальная ответственность и концепция устойчивого развития для компаний добывающей и энергетической отрасли. Международный опыт Великобритании.
Программа состояла из визитов в компании, практикумов, кейс стадис и мастер-классов от лучших консалтинговых агентств, ассоциаций по созданию глобальных стратегий КСО, устойчивому развитию, PR и связям с государственными органами власти ведущих мировых компаний добывающей индустрии. Великобритания на сегодня ведущая европейская страна по созданию наиболее успешных КСО стратегий. Британские корпорации занимают 1 место в рейтинге наиболее стабильных и социально-ответственных компаний. Будучи одним из глобальных финансовых центров, Лондон в 2001 году ввёл новый индекс FTSE4GOOD, аналог американского Dow Jones Sustainability Index (DJSI). Это лишний раз подчеркнуло взаимосвязь между акционерной стоимостью компании и КСО. Около 10 лет назад в британском правительстве появилась должность КСО министра, который курирует и регулирует взаимодействие компаний и правительства в сфере КСО. Курс специально создан для компаний добывающей отрасли России и СНГ с целью демонстрации участникам самых передовых глобальных практик Великобритании, идей и тенденций в области международного КСО и устойчивого развития. Интеграция КСО в деятельность компании обеспечивает устойчивое развитие бизнеса в долгосрочном периоде.

Новая стратегия Fast Track освоения шельфовых месторождений. Автоматизация бурения и методы увеличения теплоотдачи
Данная программа проходила дважды в Норвегии (города Ставангер, Осло, Арендаль). Основной целью программы было изучение уникального опыта норвежских нефтяных компаний и производителей оборудования для нефтегазовой отрасли, в области разработки и обустройстве шельфовых месторождений, при помощи новой концепции Fast Track (Ускоренное освоение), применяемой компанией Statoil на большинстве своих месторождений. Программа включала в себя технические визиты и консультации в ведущие технические центры и сервисные компании, как: Sevan Marine, Roxar/Emerson, Ullrig, Statoil, FMC Technologies, Technip. В ходе программы было организовано посещение платформы Sevan Voyager, которая проходила переоборудование для компании ENI Norge, а также визит в уникальный в своем роде Инновационный центр исследований и разработок при институте Ставангера, IRIS (International Research Institute of Stavanger), специализирующийся на исследовании методов бурения, разработки скважин, увеличении нефтеотдачи, заканчивании и постройке моделей разработки под конкретные месторождения.

Это интересно:  Навыки юриста для резюме

Строительство дорог в сложных природно-климатических условиях крайнего севера. Опыт Норвегии
Программа по обмену опытом с Норвежской Дорожной Государственной Администрацией была создана специально для Департамента транспорта и дорожного хозяйства Ямало-Ненецкого автономного округа и местных дорожно-строительных компаний, для знакомства с ведущими норвежскими строительными компаниями и производителями материалов для строительства дорог. Программа позволила детально изучить опыт Норвегии при строительстве, содержании и ремонте автомобильных дорог в сложных природно-климатических условиях, изучить последние достижения при планировании, строительстве и эксплуатации дорог при воздействии низких температур и их резких перепадов, а также в местностях с высокой заболоченностью и угрозой наводнения, ознакомиться с разработками и технологиями производства дорожных покрытий на примерах компании Mesta, NCС, Shell Bitumen и некоторых других.


Ликвидация аварийных разливов нефти и нефтепродуктов на суше и воде. Международный опыт для топ-менеджмента компаний
Программа проходила в Великобритании (город Саутгемптон) в центре обучения Oil Spill Response, и была направлена на изучение опыта ведущего мирового центра по ликвидации аварийных разливов нефти OSRL. OSRL – крупнейшая в мире организация этого профиля, которая была учреждена по инициативе и на средства ведущих нефтегазовых компаний, включая British petroleum, Chevron Texaco, Conoco Philips, Kuwait Petroleum, ExxonMobil, Shell, HydroStatoil, Total, ENI s.p.a. и др. За годы существования Центр успешно ликвидировал более 250 крупных разливов нефти в 25 странах, используя, в частности, три собственных агрегата ADDS (Aerial Dispersant Delivery System) и средство доставки распылителей NIMBUS. В программу входило обучение специалистов по вопросам управления разливами нефти, основанное на обмене опытом, лекциях, участие в командно-практических упражнениях по ликвидации разливов, практических рекомендациях к составлению соответствующего плана ликвидации аварийного разлива нефти и нефтепродуктов (ПЛАРН). Так же в ходе курса был организован технический визит для знакомства с новыми технологиями и оборудованием в компании производителе Vikoma International Ltd.

Отзывы участников Программ Обмена Опытом:

«Я впервые участвовал в программе по обмену практическим опытом в области upstream. Могу отметить, что в ней не было скучных семинаров с выступлениями и пре­зентациями, было живое общение и обмен мнениями, технические визиты в крупнейшие норвежские компании. Визиты были продуманы и содержательны. Программа позволила мне за 7 дней существенно расширить свое пред­ставление о международном опыте, глубоко погрузиться в тему. Этому безусловно способ­ствовало посещение уникальных объектов и производственных площадок с новейшим оборудованием, а также безупречная орга­низация мероприятия. Могу с уверенностью рекомендовать данный семинар всем своим коллегам в компании и в отрасли!»

Вадим Валерьевич Ахматов / Глава отдела управления ликвид­ностью, ООО «Газпромнефть НТЦ»

«В рамках консультаций по выбору плат­формы в ледовых условиях, посещение шельфовой платформы Sevan Voyager в Норвегии, было для меня наиболее ценным и ярким моментом. Впервые за 40 лет работы в индустрии, я побывал на действу­ющей шельфовой платформе и смог задать любые вопросы специалистам, которые глубоко знакомы с ее работой. Посещение такого объекта – это бесценный опыт, и я понимаю, насколько сложно организовать визит на подобный «закрытый» объект. Спасибо Вашей компании за организацию визита, все прошло на высшем уровне!»

Валерий Игоревич Чоловский / Технический директор, Сахалин Энерджи

«Программа курса была очень насыщенная, почти 20 экспертов, которые охватили разные темы КСО. Очень много полезной информации! У участников была возможность обменяться опытом. Организация мероприятия была на высоком уровне, также интересная культурная программа. Идеально подходит профессионалам, которые хотят перенять самый передовой опыт в этой области».

Зульфия Музафарова, / Karachaganak Petroleum Operating B.V. Kazakhstan Branch (KPO B.V.)

«Мне очень понравилась насыщенная про­грамма. Поразил масштаб, подход и отноше­ние королевства Норвегии к своим ресурсам, технологиям, безопасности. Приятно было отношение норвежской стороны к нашей группе. Программа посещений предприятий Норвегии включала широкий спектр про­мышленности – от научно-исследовательских организаций до промышленных предпри­ятий. Среди наиболее запомнившегося хочу отметить посещение института IRIS и осмотр платформы. Огромное спасибо за правильно, на мой взгляд, подобранный график поездок и перемещений, разумную продолжительность и интенсивность программы. С удовольствием приму участие в подобных конференциях по более узкоспециализированным тематикам: «Геология и разработка шельфовых месторож­дений», «Научный потенциал Норвегии». Еще раз огромное спасибо за приглашение и организацию!»

Владислав Вячеславович Жуков / Начальник отдела геологии и разра­ботки шельфовых месторождений, ООО «Газпромнефть НТЦ»

Обмен знаниями внутри компании.
Опыт компании «Хлебпром»

widget->show(‘ya_share’).

Зачем сотрудникам обучать друг друга? Почему это выгодно и компании, и работникам? Как лучше организовать обучение? Каких результатов ожидать? Рассказ о программе «Внутренний преподаватель», действующей в компании «Хлебпром».

Об авторе

Екатерина Козлова, менеджер по оценке и отбору персонала в ОАО «Хлебпром». Окончила Челябинский государственный университет (специальность — «Менеджмент организации»). В сфере управления персоналом с 2010 года. В ОАО «Хлебпром» занимается подбором персонала, сопровождением внутрикорпоративной политики, программами адаптации, мотивации и оценки сотрудников, а также продвижением HR-бренда в социальных сетях.

Если вы владеете знанием, дайте другим
зажечь от него свои светильники.

Это интересно:  Долг жкх по коду плательщика

Уже лет двадцать компании активно поощряют обмен знаниями между сотрудниками (knowledge sharing), однако считать этот процесс результативным по-прежнему сложно.

Зачем делиться знаниями

Некоторые сотрудники не делятся опытом: нет ни времени, ни желания. Один боится утратить свой статус, став круговым мальчиком на побегушках. Другой тревожится о сокращении штата: «Если я поделюсь знаниями, зачем сам тогда буду нужен?».

Что знания отдельных сотрудников дают компании? Совершенно реальные успехи: привлечение новых клиентов, улучшение производственных показателей, новые виды продукции и услуг. Понимая это, в ОАО «Хлебпром» мы создали специальную программу — «Внутренний преподаватель». Цель — помочь сотрудникам обмениваться знаниями друг с другом, сделав этот процесс удобным.

Итак, задача компании — сподвигнуть сотрудников активно и с удовольствием делиться знаниями на благо их карьеры и организации в целом. Тогда компания сохраняет свой интеллектуальный капитал, даже если некоторые сотрудники решают уйти.

Как это организовано

Участвовать в программе «Внутренний преподаватель» просто — всего четыре этапа. Расскажу о каждом на примере тренинга «Эффективный подбор и оценка персонала». Но сначала несколько слов о самом тренинге.

Научить сотрудников подбору персонала мы хотели давно. Это связано с особенностями структуры ОАО «Хлебпром». Хотя это и большая компания: четыре производственные площадки и 16 сбытовых подразделений, но сотрудники службы управления персоналом (СУП) есть не везде. Поэтому наймом и оценкой персонала занимаются руководители. До недавнего времени эта деятельность не была обобщена: только сотрудники СУП проводили оценку кандидатов по принятой в компании модели компетенций, а руководители на местах действовали интуитивно, руководствуясь собственным опытом. Именно поэтому начальник СУП и руководитель отдела подбора, адаптации и оценки персонала решили разработать специальный тренинг (чтобы персонал оценивался по единым стандартам на всех уровнях).

Итак, четыре этапа.

Заявка. Мы ждём от наших сотрудников предложений с темами обучения. Как понять, что тема актуальна? В первую очередь это относится к таким, с которыми у других сотрудников возникают затруднения (к примеру, низкая скорость работы в Excel и пр.). Это легко отследить, просто наблюдая за работой.

Создание программы. Сотрудники перед началом своей преподавательской деятельности проходят вводный курс — узнают, как лучше обучать взрослых. После — участвуют в специальном тренинге «Внутренний преподаватель». Здесь их учат проводить семинары и интерактивные учебные программы.

Далее вместе с руководителем проекта «Внутренний преподаватель» участник составляет программу обучения (определяет целевую аудиторию, содержание, число потенциальных учеников и др.), после чего формируется пилотная учебная группа.

Целевую аудиторию тренинга «Эффективный подбор и оценка персонала» составили руководители высшего и среднего звеньев, а также сотрудники из кадрового резерва, претендующие на руководящие позиции. Участники программы должны были освоить такие инструменты, как интервью с оценкой компетенций, кейс-интервью, проективная методика.

Тестовый запуск. Под контролем руководителя проекта новичок проводит первый семинар. По окончании это занятие анализируется, мнением делятся и ученики, вносятся корректировки. Если тренинг прошёл успешно, то он ставится на поток.

Реализация. На этом этапе сотрудник самостоятельно проводит обучение и оценку его результатов, при необходимости советуясь с профессиональными тренерами.

На сегодня тренинг по подбору прошли уже более 40 человек.

Польза программы «Внутренний преподаватель»

Начнём с пользы для компании:

Компания не тратится на внешних тренеров.

Освобождается время штатных тренеров для других проектов.

Компания получает высококвалифицированных и разносторонних специалистов.

Выгоды, которые получают сотрудники:

Растёт профессиональный уровень.

Сотрудники учатся говорить публично, что востребовано не только на работе.

Многим просто интересно освоить новую специализацию — преподавателя, тренера.

Корпоративные подарки в благодарность за качественное обучение. Причём сотрудник сам выбирает подарок: это может быть и iPad, и интересный тренинг за счёт компании.

Программа действует в компании уже два года. За это время у нас появилось более восьми курсов. Среди них: «Основы управления проектами», «Работа в Excel и учётной базе», «Эффективный подбор и оценка персонала», «Основы финансовой грамотности», «Маркетинг для немаркетологов» и другие). Всего восемь внутренних преподавателей из числа сотрудников успели обучить более 330 коллег.

Помимо внутренних достижений, у проекта есть и внешнее признание. Буквально на днях «Внутренний преподаватель» занял третье место в номинации «Эффективно» на всероссийском конкурсе лучших проектов по нематериальной мотивации персонала Nomination Awards 2014. Это почётное место занял каждый из тех, кто вложил энергию и усилия в обучение коллег. Мы искренне благодарны всем нашим внутренним преподавателям за эту важную работу!

Если и вы желаете поделиться профессиональными знаниями и реализовать преподавательский потенциал, добро пожаловать в нашу команду!

Обмен опытом внутри компании

В каждой компании есть люди, которые могут транслировать свой опыт своим коллегам. Но немногие организации это используют. А ведь компания собирает и накапливает знания годами и не пользоваться ими будет как минимум неправильно.

Если вы хотите получить наибольшую отдачу от работы, быть высокоэффективными — надо научиться собирать знания, делиться ими и применять их. Эксперты рассказали, почему и как нужно организовывать обмен знаниями внутри компании, и поделились своим опытом проведения таких мероприятий.

Это интересно:  Снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении

Саббина Щудло, бизнес-тренер в Центре финансовых технологий, организатор корпоративной конференции CFT-Experience:

«В каждой компании сотрудники так или иначе обмениваются опытом. Этот процесс может быть более или менее очевидным, систематическим, организованным, но он есть. Если сравнить компанию с живым организмом, то система информационного обмена как кровеносная система: обеспечивает питание, обновление, своевременное очищение от устаревшего и ненужного, – и это комфортные условия для роста и развития.

Целенаправленное создание внутренних площадок для обмена опытом открывает новые возможности. С их помощью можно обеспечить доступ к накопленной в компании экспертизе большему числу сотрудников, сформировать корпоративную базу знаний, стимулировать развитие коммуникаций между подразделениями, сделать процесс обмена более интенсивным. Это особенно актуально для крупных и территориально распределенных организаций, компаний, которым сложно найти «готовых» специалистов на рынке труда, кросс-функциональных команд.

Компании, которые инвестируют в создание, приобретение, передачу и сохранение знаний, получают конкурентные преимущества. В среднесрочной перспективе это даёт возможность сократить и сделать более комфортным период адаптации новых сотрудников, создать работающую систему повышения квалификации и развития талантов внутри компании, оптимизировать затраты на обучение сотрудников, быстро интегрировать новые подходы и технологии в производственные процессы.

Универсального и одинаково эффективного способа организовать информационный обмен не существует, для каждой компании и команды он свой. Кому-то достаточно чата в Telegram, в котором участники публикуют ссылки на актуальные материалы и обсуждают интересные кейсы. Кто-то выбирает живое общение – митапы, конференции. Кто-то сочетает разные форматы. Эффективен тот способ, который органично встраивается в рабочий процесс, базируется на привычных для команд способах взаимодействия и обеспечивает равный доступ к знаниям всем участникам процесса.

Чтобы вовлекать сотрудников в проекты по обмену опытом, важно позаботиться о ценности мероприятия для каждого участника. Например, эксперта может интересовать возможность сформировать личный бренд внутри компании, закрепить за собой статус специалиста в конкретной области, получить признание. Или прокачать навык публичных выступлений, чтобы в перспективе выступать на внешних мероприятиях. Слушателей интересует простой доступ к качественному контенту и релевантному опыту, а также возможность найти единомышленников и укрепить профессиональные связи. Очевидная ценность события для участников, качественная подготовка контента и спикеров, продуманный внутренний PR — три кита успеха любого мероприятия по обмену опытом.

Светлана Габышева, HR-менеджер Зарплаты.ру:

«Если в компании есть обмен опытом между сотрудниками, это очень здорово! Во-первых, потому, что команда может перенимать best-experience, развивать в себе новые способности, раскрывать свои таланты. А во-вторых, это отличный способ узнавать что-то новое о коллегах, общаться, выстраивать коммуникации внутри команд. Это то, что сплачивает нас и дает старт новым открытиям. Ведь всегда в компании есть те, чей опыт может помочь избежать разных ошибок или, наоборот, повторить отличный результат.

В Зарплате.ру мы часто обмениваемся самым разным опытом внутри компании – от клубов по интересам до внутренних обучающих занятий. В первую очередь стоит отметить инициативность наших ребят. Никто не заставляет их делиться опытом, это их желание. Если кто-то ездил на интересную конференцию или проходил профессиональные курсы, обычно этот человек организовывает для всех желающих презентацию с новыми «фишками», инсайтами и так далее.

Также у нас есть Art-time, художественные мастер-классы и занятия, которые проводит наш дизайнер Наташа Шелест. Reading club, где ребята делятся впечатлениями о прочитанных книгах, клуб по страйкболу, различные развлекательные программы. Помимо корпоративных уроков английского, у нас есть Speaking club, где ребята общаются на английском между собой вне занятий. Это, конечно, не совсем обмен опытом, но один из видов взаимодействия наших коллег в общем деле.

Если говорить про отдел продаж, ребята регулярно устраивают тренинги для новеньких сотрудников компании, рассказывают различные лайфхаки продаж, что лучше всего рассказать клиенту, как заинтересовать, для чего нужны те или иные опции. Также у нас были занятия по email-маркетингу, где все желающие могли научиться верстать email-рассылки, сегментировать базу подписчиков и так далее. По итогам этих занятий у нас сформировался гайд по верстке – если возникает вопрос, как сделать то или иное действие в рассылке, можно к нему обратиться.

Сейчас в проекте мой собственный тренинг для всех желающих «Кто такой менеджер по персоналу». Тренинг больше ориентирован на отдел продаж, чтобы у ребят сформировалось более точное понимание, кто же такие HR-менеджеры и как их можно заинтересовать, какие боли можно выявить. Также в планах запуск занятий по написанию продающих текстов.

Да и вообще в Зарплате.ру никто не стесняется подойти к коллеге, спросить совета или помощи. Мы все открыты новому опыту, новым знаниям, и, я считаю, это очень здорово!»

Статья написана по материалам сайтов: www.vostockcapital.com, www.hr-journal.ru, www.audit-it.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector