+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Статьи по теме

Обжалование дисциплинарного взыскания — распространенная ситуация, с которой нередко сталкиваются работодатели. Узнайте, что ждать от сотрудника, куда он может обратиться из материала статьи.

Из статьи вы узнаете:

Содержание

Обжалование дисциплинарного взыскания: общая информация

Обжалование дисциплинарного взыскания — настоящая проблема, ведь работодатель, нанимая специалистов и платя им заработную плату, рассчитывает на ответственный подход к выполнению должностных обязанностей. Но бывают ситуации, когда люди пренебрегают работой или не могут с ней справиться в силу разных причин. При этом за ненадлежащее исполнение или полное невыполнение персоналом обязанностей работодатель может привлекать подчиненных к дисциплинарной ответственности.

Подробнее о том, как проводится досрочное снятие дисциплинарного взыскания, читайте в статьях:

Если работник не согласен с таким решение и считает, что оно нарушает законные права и интересы, он имеет полное право обжаловать его в суде.

Скачать документы по теме:

Если работник ненадлежащим образом выполняет трудовые обязанности, руководство вправе применить меры взыскания дисциплинарного характера, которые отражены в статье 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение. Руководство может издать приказ о наложении взыскания как при систематических нарушениях, так и в случае однократного проступка грубого характера.

Когда работник не согласен с решением руководителя, он может обжаловать его, обратившись в уполномоченный орган. Дополнительно он обязан представить подтверждающие документы, прочие доказательства, к которым относятся и показания свидетелей. Нужно соблюдать срок обжалования дисциплинарного взыскания, в противном случае дело не может быть рассмотрено.

Инстанции для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Когда сотрудник желает начать процедуру обжалования приказа о дисциплинарном взыскании, он может обратиться в соответствующие органы. Если он не имеет существенных доказательств, подтверждающих факт того, что работодатель незаконно привлек его к ответственности, просьба не будет удовлетворена.

Особенности обжалования дисциплинарного взыскания

Трудовая инспекция (подразделение Роструда)

Главными функциями данного государственного органа, работающего в сфере защиты прав и интересов работников, являются строгое соблюдение работодателями норм Трудового кодекса, консультирование физических и юридических лиц в этой области, а также надзор за выполнением обязательств. Жалоба на дисциплинарное взыскание должна указывать, нормы каких статей ТК были нарушены работодателем

Комиссия по трудовым спорам

Данный орган создается на предприятиях, имеющих профсоюзы. Комиссия заключает коллективный договор с администрацией, согласно которому защищает права и интересы сотрудников. Обжалование взыскания через КТС осуществляется путем подачи сотрудником заявления с представленными аргументами для отмены приказа. Если нарушение было однократным, можно обратиться за помощью в профсоюз для обжалования дисциплинарного взыскания.

Все трудовые споры рассматриваются в гражданских судах. Согласно нормам процессуального кодекса, работодатель и сотрудник являются равноправными сторонами при возникновении споров. Получается, что обе стороны могут выступать истцом и ответчиком, при этом каждый имеет возможность обратиться в суд за помощью. Наиболее часто обжалование взыскания в суде происходит по причине увольнения.

Практика показывает, что граждане в качестве инстанции для обжалования и снятия дисциплинарных взысканий чаще всего выбирают трудовые инспекции или же КТС. Если работодатель уверен в правомерности своих действий, он может не переживать по поводу наложения штрафов, приостановки деятельности и так далее. Решения принимаются с учетом мнения сторон, имеющихся доказательств.

Документы для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

В качестве доказательств сотрудник может представить следующие документы, чтобы начать обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания:

  • докладные, служебные записки от руководства или сотрудника, описывающие факт, а также характер нарушения;
  • приказы и акты о наложении дисциплинарного взыскания;
  • объяснительные записки от работника или соответствующие акты;
  • трудовой договор, должностную инструкцию или иные локальные акты, которые регламентируют порядок работы специалиста.

ТК РФ регулирует процедуру обжалования дисциплинарного взыскания. По запросу инстанции могут потребоваться дополнительные бумаги: графики работы, копии журналов по технике безопасности, прочую информацию, которая будет использоваться в качестве доказательств дисциплинарного нарушения. Обязанность доказать, а также документально подтвердить факт проступка возлагается на работодателя, право обосновать невозможность выполнения — на работнике. Грамотный документооборот поможет сторонам в возникнувшем споре.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Если рассматривать, как обжаловать дисциплинарное взыскание, работник должен быть готов доказать невиновность, нарушение сроков или его неправомерность. Законодательство России регламентирует порядок привлечения к ответственности. Поэтому если доказать, что руководитель его нарушил, обжалование будет в пользу сотрудника.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания:

  1. сбор необходимых документов, чтобы составить заявление или иск;
  2. рассмотрение инстанцией процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

При оценке неправомерности действий работодателя детально изучается факт проступка, правильность его фиксации, а также объяснения со стороны провинившегося работника и правовая оценка изданного приказа. Если в ходе проверки обнаружится, что взыскание наложено с нарушением норм, его снимут.

Если обжалование дисциплинарного взыскания происходит в суде, а сотрудник требует отмены взыскания, заявителю нужно подать иск в суд. Когда имело место быть увольнение, а заявитель требует восстановления на работе с выплатой зарплаты за вынужденные прогулы, такие вопросы решает районный суд.

В заявлении четко указывается причина, по которой было применено наказание. Дополнительно требуется написать номер и дату приказа, приложить его копию. Работодатель должен выдать копию по письменному заявлению работника на протяжении трех дней.

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании регулируется на законодательном уровне. Он напрямую зависит от инстанции, в которую решил обратиться сотрудник, не согласный с наказанием со стороны работодателя.

Работник имеет полное право на обжалование дисциплинарного взыскания, если оно было оформлено с нарушением сроков, ненадлежащим образом, без письменного объяснения. Накладывать санкции, если человек находился на больничном листе или же в отпуске, а также повторно за одно нарушение незаконно.

Если планируется обращение в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию, то в распоряжении у сотрудника всего три месяца. Когда в качестве меры наказания применялось увольнение, сроки уменьшаются до месяца. Возможно обжалование дисциплинарного взыскания в суде, если решение данных инстанций не удовлетворяют работника. По истечению срока исковой давности судебная практика показывает, что истцу не на что надеяться.

Обратите внимание! Срок на обращение в суд – три месяца. Если же обжалуется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок обращения за судебной защитой сокращается до одного месяца (ч.1 ст.392 ТК РФ).

Последствия обжалования дисциплинарного взыскания

Когда инстанция, рассматривающая заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания, выносит решение в пользу сотрудника, работодатель обязан снять его. Если в качестве взыскания выбрано увольнение, работника восстанавливают в должности, выплачивают заработную плату за весь период вынужденных прогулов.

По закону работодатель несет административную ответственность за незаконное увольнение сотрудников организации. Грубые нарушения ТК грозят рядом проблем. Помните, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником только в том случае, если неправильно оформлены документы, не доказан факт правонарушения. Уделяйте особое внимание заполнению кадровых бумаг, сбору подтверждающих сведений, чтобы избежать проблем.

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание?

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно, обратившись в государственную инспекцию труда (далее также — трудовая инспекция), комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ). В зависимости от выбранной инстанции порядок действий следующий.

Обращение в трудовую инспекцию

Для обжалования дисциплинарного взыскания в трудовой инспекции рекомендуем придерживаться следующего алгоритма.

Шаг 1. Подайте жалобу на действия работодателя

Жалобу можно подать в электронной форме с помощью сервиса «Онлайнинспекция.РФ» на сайте Государственной инспекции труда (ГИТ) конкретного субъекта РФ.

Жалоба на бумаге составляется в свободной форме. Укажите в ней наименование ГИТ, в которую вы обращаетесь, ваши Ф.И.О., контактную информацию, изложите суть и обстоятельства дела, укажите полное наименование и адрес работодателя, Ф.И.О. руководителя, бухгалтера, начальника кадровой службы, их телефоны, поставьте дату и подпись. Желательно направить жалобу в ГИТ заказным письмом с уведомлением о вручении. Это позволит вам отслеживать перемещение почтового отправления на сайте Почты России и получить документальное подтверждение даты вручения письма в ГИТ (ч. 1 ст. 2, п. 1 ст. 4, ч. 1, 3 ст. 7 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ; пп. «б» п. 10 Правил, утв. Приказом Минкомсвязи России от 31.07.2014 N 234).

Шаг 2. Дождитесь результатов проверки

Ваша жалоба может послужить основанием для проведения проверки у работодателя, по результатам которой ГИТ вправе вынести обязательное для работодателя предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания (абз. 2 ст. 356, абз. 6 ст. 357 ТК РФ; пп. «б» п. 10 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875; Обзор, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011).

Обращение в КТС

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать в КТС, которая обладает полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и может быть образована в том числе по инициативе работников (ст. ст. 384, 385 ТК РФ).

Обратиться в КТС можно в течение трех месяцев со дня, когда вы узнали о дисциплинарном взыскании. Если указанный срок был пропущен по уважительным причинам (например, по болезни), следует указать это в заявлении и приложить подтверждающие документы (например, больничный лист). Комиссия оценит уважительность причин и может принять решение о восстановлении срока и рассмотрении спора (ст. 386 ТК РФ).

Шаг 1. Подготовьте заявление о признании незаконным дисциплинарного взыскания

Заявление составляется в свободной форме. В нем указываются ваши Ф.И.О., суть и обстоятельства дела, конкретные требования, проставляется дата и подпись.

Целесообразно подготовить два экземпляра заявления: один передать в КТС, другой, с отметкой о дате приема заявления и с указанием Ф.И.О. и подписью лица, принявшего заявление, оставить у себя. Обратите внимание на то, чтобы ваше заявление было зарегистрировано (ч. 1 ст. 387 ТК РФ).

Шаг 2. Дождитесь рассмотрения спора и получите решение КТС

КТС должна рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ).

В день рассмотрения спора необходимо присутствовать на заседании лично или направить вместо себя представителя. По вашему письменному заявлению спор может быть рассмотрен в ваше отсутствие (ч. 3 ст. 387 ТК РФ).

В течение трех дней со дня принятия решения КТС обязана выдать вам копию решения, подписанную председателем комиссии или его заместителем и заверенную печатью комиссии (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

В течение 10 дней после получения решения комиссии вы имеете право обжаловать его в суд (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).

Примечание. Также вы вправе перенести рассмотрение спора в суд, если КТС в установленный срок не рассмотрела ваше заявление по существу ( ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Обращение в суд

Для обжалования дисциплинарного взыскания в суд рекомендуем придерживаться следующего алгоритма.

Шаг 1. Подготовьте исковое заявление

По спорам о дисциплинарном взыскании в суд вы можете обратиться в течение трех месяцев со дня, когда вы узнали о взыскании, а по спорам об увольнении — в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Исковое заявление подается в районный суд по месту нахождения работодателя, месту жительства работника либо месту исполнения трудового договора (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

В заявлении должны быть указаны (ч. 2 ст. 131 ГПК РФ):

1) наименование суда, в который подается заявление;

2) ваши Ф.И.О. и место жительства, а также Ф.И.О. вашего представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

4) суть нарушения либо угрозы нарушения ваших прав, свобод или законных интересов и ваши требования;

5) обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

6) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

7) перечень прилагаемых к заявлению документов.

Исковое заявление должно быть подписано вами или вашим представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд (ч. 4 ст. 131 ГПК РФ).

Исковое заявление и иные документы можно подать в электронном виде на официальном сайте суда при наличии технической возможности для этого в суде. Особенности подачи документов через Интернет рекомендуем уточнить в суде (ч. 1.1 ст. 3, ч. 1.1 ст. 35 ГПК РФ; ч. 4 ст. 12 Закона от 23.06.2016 N 220-ФЗ).

К исковому заявлению следует приложить (ст. 132 ГПК РФ):

1) его копии по количеству ответчиков и третьих лиц;

2) доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия вашего представителя;

3) документы, подтверждающие обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;

4) расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный вами или вашим представителем, с копиями по количеству ответчиков и третьих лиц.

При обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов ( ст. 393 ТК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Шаг 2. Примите участие в судебном заседании

Это интересно:  Как проверить лишен ли человек водительских прав

Целесообразно, чтобы вы и (или) ваш представитель присутствовали на судебном заседании лично.

В случае неявки вам необходимо известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. Если суд признает их уважительными, разбирательство дела будет отложено. Если сведения о причинах неявки не будут предоставлены или суд сочтет их неуважительными, дело может быть рассмотрено без вас. Кроме того, стороны спора вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Наконец, суд может отложить разбирательство дела по вашему ходатайству в связи с неявкой вашего представителя по уважительной причине (ст. 167 ГПК РФ).

Шаг 3. Получите решение суда

После рассмотрения дела получите решение суда. Обычно, если вы не присутствовали в судебном заседании, суд высылает копию решения не позднее пяти дней с даты принятия его в окончательной форме (ч. 1 ст. 214 ГПК РФ).

В случае необходимости апелляционную жалобу можно подать через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. По истечении этого срока решение суда вступает в законную силу (ч. 1 ст. 209, ст. 321 ГПК РФ).

Если из-за взыскания вам не были выплачены какие-либо суммы, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Как могут уволить за прогул? >>>

Что грозит за представление поддельного больничного? >>>

В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание? >>>

Официальный сайт Государственной инспекции труда в г. Москве — https://git77.rostrud.ru/

Официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости — www.онлайнинспекция.рф

Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас.

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Обжалование дисциплинарного взыскания возможно как в досудебном, так и в судебном порядке. Об алгоритме подачи заявления, сроках его рассмотрения и особенностях процедуры обжалования будет подробно рассказано в нашей статье.

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание?

Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Как обжаловать взыскание в ГИТ?

Обжалование путем обращения в КТС

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), работодатель вправе применить к сотруднику, не исполняющему свои обязанности либо исполняющему их ненадлежащим образом, дисциплинарное взыскание в виде:

  • выговора;
  • замечания;
  • освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание?

Согласно ст. 193 ТК РФ, любой сотрудник, который не согласен с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания, имеет право обжаловать ее в установленном законом порядке. Обжалование производится путем подачи жалобы в одну из следующих инстанций:

  • комиссию по трудовым спорам (далее — КТС);
  • государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

При отрицательном результате обращения в данные органы у сотрудника есть право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При этом закон не запрещает прямого обращения в судебные органы без направления жалоб в прочие инстанции.

Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

  • материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
  • процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.

В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

  1. Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.
  2. Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
  3. Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.

Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания.

Как обжаловать взыскание в ГИТ?

Одна из главных задач данного государственного органа — защита трудовых прав и свобод каждого работника (ст. 355 ТК РФ). Алгоритм обжалования дисциплинарного взыскания предусматривает следующие этапы:

  1. Составление жалобы. Форма документа свободная, однако рекомендуется указать следующие сведения:
    • Ф. И. О. заявителя полностью;
    • полное название организации;
    • данные о руководителе.

После указания требуемых данных следует детально описать суть претензий в свободной форме. В конце документа проставляется дата составления жалобы и подпись заявителя. Подписанный документ можно отправить заказным письмом либо лично передать в ГИТ.

Получение результата. После проведения проверки по фактам, представленным в жалобе, будет вынесено решение. Оно выносится в течение 30 дней. Если результат будет положительным для заявителя, в адрес работодателя будет направлено предписание о снятии дисциплинарного взыскания. Его исполнение является для работодателя обязательным.

При несогласии с вынесенным решением оно может быть обжаловано заявителем путем обращения в адрес:

  • непосредственного руководителя должностного лица, вынесшего решение;
  • главного государственного инспектора труда РФ;
  • суда (ст. 361 ТК РФ).

Обжалование путем обращения в КТС

Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей каждой стороны трудового договора (работодателя и сотрудников) и создается по их инициативе (ст. 384 ТК РФ). Алгоритмобжалования дисциплинарного взыскания в КТС следующий:

  1. Подается заявление, составленное в свободной форме, с указанием личных данных и сведений о работодателе. Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.
  2. Производится его рассмотрение.
  3. По результатам рассмотрения принимается решение. Принятие производится большинством голосов путем тайного голосования (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

Обжаловано заявителем решение может быть не позднее чем через 10 дней со дня его получения (ст. 390 ТК РФ).

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в суде. Порядок обжалования следующий:

  1. Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
    • личные данные заявителя (его представителя);
    • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
    • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
    • требования заявителя;
    • список приложенных документов;
    • подпись заявителя или его представителя.
  2. Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
  3. Получение решения.
  4. Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке

Срок обращения в судебные органы с ходатайством о снятии дисциплинарного наказания зависит от вида взыскания. В силу ст. 392 ТК РФ он составляет:

  • для всех видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, — 3 месяца с того момента, когда служащий узнал или должен был узнать о наказании;
  • для наказания в виде освобождения от должности — 1 месяц со дня получения трудящимся копии соответствующего приказа либо своей трудовой книжки под подпись.

Срок также может быть восстановлен, если причины, по которым он был нарушен, будут признаны уважительными.

Какие правила обжалования дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым кодексом

Если работодатель злоупотребляет своими правами или нарушает права работника, можно оспорить его решение. Нельзя нарушать порядок действий и превышать установленный срок обжалования дисциплинарного взыскания, составляющий 3 месяца с момента ознакомления работником с приказом руководства о вынесении выговора. Оспорить неправомерное увольнение сотрудника нужно на протяжении 1 месяца после выдачи работнику копии приказа, а также трудовой книжки.

Основанием может быть отсутствие требования от работника составления объяснительной записки, наказание сотрудника за отсутствие по нетрудоспособности при наличии у него больничного листа, неоднократное взыскание за один и тот же проступок либо неправильное оформление приказа о вынесении взыскания.

Восстановить справедливость можно с помощью инспекции по труду, комиссии по трудовым спорам (создается на предприятии), комиссии по служебным спорам и судебных органов по месту жительства работника.
Выговор первоначально можно опротестовать в комиссии по трудовым спорам, которая на протяжении 10-ти дней рассмотрит заявление и посредством тайного голосования вынесет процессуально самостоятельное решение, полностью или частично удовлетворив требования заявителя либо отказав. В государственных структурах аналогичным органом урегулирования споров является комиссия по служебным спорам. Если работника заключение комиссии не устраивает, он может в течение все тех же 3-х месяцев обратиться в суд. Срок подачи заявления продлевается при наличии уважительных причин.

Государственная инспекция труда также является промежуточным органом, осуществляющим контроль по соблюдению трудовых законов и позволяющим собрать аргументы для последующего обращения в суд. Инспекция по труду, проверив законность увольнения, вправе обязать работодателя восстановить работника в должности.

Порядок обжалования выговора военнослужащему предполагает обращение в вышестоящие органы. Последующие инстанции, которые могут помочь военнослужащему оспорить неправомерное решение — прокуратура либо суд. Обращение в прокуратуру оправдано в случае выявления фактов беззакония со стороны руководства при оформлении документов, оказании давления на работника или военнослужащего и прочих грубых нарушений.
Иски по оспариванию увольнений чаще находятся в компетенции судебных органов. При чем, досудебная форма урегулирования споров не является обязательной. Заявитель имеет право сразу обратиться с исковыми требованиями в суд. При не соблюдении действующего законодательства руководителем и вынесении дисциплинарного наказания у несогласного работника есть все шансы успешно оспорить взыскание в суде.

Как правильно и результативно обжаловать выговор

Если пострадавшая сторона не знает, как обжаловать выговор, порядок действий подскажет квалифицированный юрист. Залогом успеха является обеспечение убедительной доказательной базы и написание грамотного заявления.

Быстро и эффективно и, что немало важно, бесплатно выполнить эти условия можно с помощью юридических сайтов, работающих в онлайн-режиме.

Прежде чем обращаться к органам урегулирования трудовых споров, необходимо:

  • определить, действительно ли действия работника являются дисциплинарным нарушением;
  • оценить обстоятельства, при которых были совершены действия, повлекшие впоследствии наложение взыскания;
  • найти неопровержимые факты правонарушения со стороны руководителя, гарантирующие снятие взыскания;
  • оценить соответствие проступка принятым мерам работодателя;
  • правильно оформить заявление для опротестования взыскания;
  • выбрать успешную тактику соответственно сложившейся ситуации.

Установленного образца заявления не имеется. При его составлении соблюдают общие правила оформления официальных документов с указанием стандартных сведений об организации, куда и кому адресовано заявление, а также точные данные о заявителе и его месте работы. В заявлении необходимо описать причину возникновения спорного вопроса, указать обстоятельства и требования. Правомерность своих поступков и нарушение прав со стороны руководителя подкреплять положениями нормативных предписаний, регулирующих трудовые отношения.

Основные реквизиты для написания судебного иска с целью оспорить возложенное дисциплинарное взыскание регламентирует ст.119 ГПК. Исковое заявление рекомендуется дополнить документами и показаниями свидетелей, доказывающих правоту заявителя.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 12; 2012, N 1

НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.

Право применения мер дисциплинарного взыскания

Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности. Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя [1, с. 106]. При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

— физическим лицом, являющимся работодателем;

— органами управления юридического лица (организации);

— уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников [2, с. 346].

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Это интересно:  Выписка из реестра лицензий мчс

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребование письменного объяснения дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. В таком объяснении работник сможет указать оправдывающие его обстоятельства. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным, правомерным и справедливым.

В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт. Более того, работодатель должен составить два акта: первый акт подтверждает то обстоятельство, что от работника было затребовано такое объяснение, а второй — что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено. В обоих случаях акт необходимо подписывать у работников организации, которые присутствовали при затребовании письменного объяснения.

Отметим, что работодатель должен лично затребовать объяснение и оно должно быть адресовано работнику, а не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника. Данные обстоятельства подтверждаются примером из судебной практики.

Пример. Директору МУ здравоохранения Г. приказом Управления здравоохранения г. Екатеринбурга был объявлен выговор за нарушение финансово-хозяйственной дисциплины, выявленное по результатам проверки данного учреждения КРУ г. Екатеринбурга. Г. обжаловал применение дисциплинарного взыскания в суд, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от Г. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Представитель работодателя в суде представил акт о том, что в адрес Г. была направлена телефонограмма, которую принял И., пообещав передать Г. требование работодателя о необходимости дать объяснение. Однако представитель Г. в суде заявил, что работника И. в данном учреждении нет, что подтверждает список работников. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания. Помимо этого выяснилось, что никаких нарушений, которые могли бы послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания, КРУ г. Екатеринбурга выявлено не было. В результате применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным [3].

Дать письменное объяснение по факту правонарушения является правом, а не обязанностью работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 28.09.2004 N 47-Г04-29 [4] отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок, а обязанность по истребованию такого объяснения в письменной форме до применения к работнику дисциплинарного взыскания лежит на работодателе.

В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Стоит отметить, что под указанную формулировку подпадает как отказ работника, так и простое молчание и игнорирование работодателя работником.

Представляется, что во избежание ошибок необходимо внести изменения в ст. 193 ТК РФ, а именно: конкретизировать процедуру затребования объяснения от работников.

…Внести изменение в ТК РФ

Часть 1 ст. 193 предлагаю изложить в следующей редакции:

«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Указанное требование должно оформляться в письменном виде и вручаться работнику под роспись. В случае если работник отказывается расписаться в получении данного требования, составляется соответствующий акт. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, также составляется соответствующий акт».

В дальнейшем исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее: цели и мотивы совершения проступка; наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками; обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; причины и условия, которые способствовали совершению проступка; характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работник, в свою очередь, имеет право: давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения; требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов; подать заявление об отводе работника от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими отвод; ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будут зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания. При этом согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Сроки для взысканий

При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения, изложенные в п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010), которые, в частности, сводятся к следующему:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Если работник увольняется по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий.

Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизий, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и тогда, когда работник до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным. Они обеспечивают своевременность реакции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на нарушителя [5].

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. При этом работодатель обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ. Зачастую работодатели выносят замечание, объявляют затем еще и выговор или тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, так как такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок. В то же время если администрация, объявив замечание, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону [6].

Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков, таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ситуация. С. обратился в суд с исковым заявлением к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий. В качестве основания своих требований С. указал, что 01.04.2005 согласно приказу N 392 трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием к увольнению послужили акт проверки от 05.03.2005, приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 20.01.2005 N 47 и от 29.03.2005 N 350.

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что распоряжением директора ООО от 23.11.2004 была назначена инвентаризация товарно-материальных ценностей, в этот же день составлены инвентаризационная опись и сличительная ведомость. Тогда же С. дал объяснения, и члены комиссии представили руководству докладные. Однако работодатель, несмотря на эти обстоятельства, издал приказ о наложении в отношении С. дисциплинарного взыскания лишь 20.01.2005, то есть по истечении предусмотренного законом месячного срока. В данном случае дисциплинарное взыскание должно было быть применено к истцу не позднее 23.12.2004. В связи с пропуском срока наложения дисциплинарного взыскания приказ от 20.01.2005 был признан судом незаконным.

Кроме того, при увольнении С. не было учтено, что указанные нарушения были обнаружены в одной проверке и изложены в одном документе — акте от 05.03.2005. По смыслу закона применение повторного дисциплинарного взыскания возможно, когда работник без уважительных причин не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои должностные обязанности. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. В данном случае все нарушения были выявлены в результате работы одной и той же комиссии, которая осуществляла проверку учета товарно-материальных ценностей за 2003 — 2004 гг. на предприятии, где работал истец. Время выявления всех нарушений одно и то же, выявленные нарушения имели место до применения к С. первого дисциплинарного взыскания согласно приказу от 20.01.2005.

Решением Красноярского районного суда Астраханской области от 20.03.2006 приказы о наложении взысканий в отношении С. были отменены, истец восстановлен на работе в прежней должности, в его пользу взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Кассационная инстанция доводы жалобы ответчика признала несостоятельными, поскольку нарушения были обнаружены в ходе одной проверки и имели место до применения к истцу первого дисциплинарного взыскания согласно приказу от 20.01.2005, признанного судом незаконным ввиду истечения срока его наложения [7].

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, то есть ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

Установленное ст. 193 ТК РФ положение, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, имеет важное юридическое значение. Наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник с применяемыми к нему мерами ознакомлен. Однако подпись вовсе не означает, что провинившийся согласен с привлечением к ответственности и не собирается его обжаловать.

Это интересно:  Куда подавать исполнительный лист на юридическое лицо

Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому, исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находится в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) под роспись должен быть зафиксирован в акте с указанием свидетелей отказа. Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания под роспись не влияет на правомерность этого взыскания, но неознакомление с ним по вине работодателя является основанием для признания взыскания неправомерным.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других работников, приказ о применении дисциплинарного взыскания целесообразно доводить до сведения всех работников данного работодателя [8, с. 341].

Обжалование не является обязательным в процедуре применения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Действующее трудовое законодательство (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в следующие органы: 1) в государственную инспекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. ст. 356, 357 ТК РФ государственные инспекторы труда полномочны рассматривать жалобы работников о нарушениях их трудовых прав, принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав. Они имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных лиц к ответственности вплоть до отстранения их от должности.

Обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания работник может в комиссию по трудовым спорам. Для этого ему необходимо в трехмесячный срок с момента объявления взыскания обратиться в комиссию с заявлением. Заявление должно быть зарегистрировано и рассмотрено в течение десяти календарных дней со дня его подачи (ст. ст. 386, 387 ТК РФ).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении его незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае применения к работнику таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, если найдут, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания — прерогатива работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на то, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Снятие дисциплинарного взыскания

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта: погашение взысканий, снятие взысканий по решению работодателя.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

Часть 2 ст. 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания — до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

— работодателем по собственной инициативе;

— по просьбе самого работника;

— по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

— по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно являться добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник [9, с. 338].

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Необходимо учитывать, что снятые или погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при принятии работодателем решения об увольнении работника, в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе. Кроме того, снятые дисциплинарные взыскания не должны указываться в служебных характеристиках, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

Неснятое дисциплинарное взыскание по общему правилу не препятствует поощрению работника. В локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) могут устанавливаться правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания. Также может быть установлен запрет на поощрения федеральным законом, например, ч. 3 ст. 4 Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, от 08.03.2011 N 35-ФЗ гласит: «в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется».

Из сказанного следует, что эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства. В противном случае из эффективного инструмента она превращается в фикцию, разрушающую моральный климат и приводящую работодателя к дополнительным расходам, особенно при восстановлении работников, уволенных за виновные действия.

1. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М.: Проспект, ТК «Велби», 2008. 140 с.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е изд., перераб. и испр. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 928 с.

3. Жильцов М. А. Применение материальных и процессуальных норм права при рассмотрении трудовых споров в суде // Трудовые споры. 2007. N 5. С. 14.

4. Полянская Ю. Л. Наложение дисциплинарного взыскания // Трудовые споры. 2005. N 10. С. 33.

5. Дзарасов М. Э. Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности // Справочник кадровика. 2005. N 1. С. 20.

6. Кайль А. Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2. С. 18.

7. Никулина А. Х., Горбунова Н. А. Восстановление на работе: отдельные аспекты судебной практики // Трудовые споры. 2007. N 4. С. 56.

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., доп. / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма Инфра-М, 2009. 1136 с.

9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 4-е изд., испр. и доп. / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Контракт, Инфра-М, 2009. 1500 с.

Обжалование дисциплинарного взыскания – порядок действий, сроки и порядок их восстановления

Случаи нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии. В зависимости от серьезности допущенного нарушения, а также наступивших последствий, руководство имеет право привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. В представленном материале можно узнать, в какой срок работник может оспорить такое решение своего руководителя.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

  1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
  2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
  3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

  • наименование работодателя;
  • дата и номер приказа;
  • указание на основание для привлечения к ответственности;
  • ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
  • вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сроки обжалования

Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:

  • комиссия по трудовым спорам, если она создана на предприятии;
  • Государственная трудовая инспекция;
  • судебные органы.

На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:

  1. три месяца – для обжалования дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора;
  2. один месяц – для оспаривания случаев увольнения.

Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.

Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.

Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности. Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.

Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:

  • если податель жалобы успел отправить документы по почте в последний день, отведенный на оспаривание, срок считается соблюденным, даже если суд получит их спустя несколько дней;
  • о пропуске срока давности на обжалование должен заявить ответчик в судебном заседании или путем направления письменного заявления;
  • при наличии уважительных причин для пропуска срока он может быть восстановлен на основании ходатайства граждан.

При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия.

Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.

Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.

Статья написана по материалам сайтов: zakonius.ru, otkroybiznes.guru, law247.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector