+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, однако порядок увольнения будет зависеть от тяжести проступка. Рассмотрим, за какие нарушения можно уволить трудящегося сразу, а за какие нет.

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

  • нарушении дисциплины на работе;
  • исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
  • полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
  • нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

  • единичном, но грубом нарушении;
  • неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом. По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий. Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

  1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
  2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
  3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
  4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
  5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

  • любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
  • опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
  • нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

За нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить такие виды дисциплинарных взысканий (согласно ст. 192 ТК РФ):

Увольнять работодатель может по основаниям, предусмотренным в статье ст. 81 ТК РФ. Причинами могут быть:

  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.

Чтобы соблюсти законность увольнения по данному основанию, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины повторно, то есть уже имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
  • это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТK РФ (от сотрудника были получены письменные объяснения проступка либо составлен акт об отказе давать объяснения).
Это интересно:  Госдума рф о приватизированных общежитиях

Порядок увольнения за неисполнение должностных обязанностей

Инициировать процедуру увольнения за неисполнение должностных обязанностей может докладная записка должностного лица с указанием даты, времени, места и сути нарушения.

Обязательно нужно затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения — составить акт в присутствии не менее, чем двух свидетелей.

Затем оформляется приказ об увольнении.Работник расписывается об ознакомлении с приказом в день увольнения. В случае отказа работника подписать приказ составляется акт.

После издания приказа вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку формы № Т-2.

Расчет производится на общих основаниях: расчет невыплаченной заработной платы и компенсация за неиспользованный работником отпуск.

Ошибки при увольнении за неисполнение служебных обязанностей

Типичными ошибками при увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностейявляются:

  • у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия;
  • нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
  • не получено предварительное согласие государственной инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТK РФ)

Увольнение за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается. Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ. То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае. Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания. Та же статья запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

45.Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон..

Как уволить за дисциплинарный проступок — применения взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это важный элемент труда в коллективе, независимо от вида деятельности, который включает в себя нормы и правила поведения работников.

Если трудовой коллектив не будет подчиняться общему распорядку, не соблюдать, установленную в организации дисциплину, то достижения целей, для чего был организован трудовой процесс, будет невозможным.

Поэтому законодательством РФ были предусмотрены правовые нормы, способствующие соблюдению трудовой дисциплины. К ним относятся дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения сотрудника.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

Это быстро и бесплатно!

Основания для применения дисциплинарного взыскания

Увольнение подчиненного может произойти и за одно грубое нарушение, такое как прогул, порча или уничтожение имущества фирмы, кража, растрата, появление на работе в алкогольном опьянении.

Менее грубые систематические проступки также могут привести работодателя к решению о досрочном прекращении трудового договора, например, за неоднократные нарушения обязанностей.

Важно учесть, что действителен выговор только год, затем он переходит в статус «погашенных».

Увольнение, как вид дисциплинарного взыскания, может вступить в силу только в течение месяца от нарушений работника.

Можно ли уволить работника за дисциплинарный проступок?

К нарушению трудовой дисциплины относится невыполнение сотрудником своих обязанностей труда либо предоставление работы низкого качества.

За такое нарушение возможно увольнение, как вид дисциплинарное взыскание в случае, если они носят систематический неоднократный характер.

Процедура эта будет непростая и, в основном, она перерастает в затяжной конфликт. Меры, которые возможны в применении к сотруднику, при нарушении дисциплины, перечислены в статье 192 ТК РФ.

Работника можно уволить и за однократное нарушение трудовой дисциплины, но для этого дисциплинарный проступок нужно классифицировать, как грубый. Например, таковым может явиться прогул – отсутствие на работе длительное время.

Руководителям необходимо учитывать, что даже при составлении выговора или вынесении замечания, необходимо представить доказательства вины работника. Для увольнения же нужно иметь веские основания и неоспоримые доказательства вины работника.

В противном случае незаконно уволенный сможет отстоять свои права через суд и восстановиться на работе при удачном исходе судебного дела с получения среднего заработка за вынужденные прогулы.

Читайте также:

На основании каких статей ТК РФ можно расторгнуть договор?

В ст.192 ТК РФ говорится о возможности увольнения по следующим основаниям:

  • п.5 ст.81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей, при условии, что у работника уже есть взыскание (например, объявлен выговор за ненадлежащее выполнение работы, после второго выговора можно увольнять);
  • п.6 ст.81 ТК РФ – однократное грубое нарушение, в трудовом кодексе поясняется, что это может быть прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашения тайны, хищение и порча имущества, если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало угрозу здоровью (аварии на работе, несчастные случаи).
Это интересно:  Как открыть новый вид деятельности для ип

На руководителя также можно наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения:

  • п.9 ст.81 ТК РФ – принятие решения, которое негативно сказалось на компании (повлекло ущерб имуществу);
  • п.10 ст.81 ТК РФ – однократное грубое нарушение обязанностей.

Кроме того, статья ТК РФ предусмотрены основания для увольнения за дисциплинарные проступки и нарушения для отдельных категорий работников:

  • п.1 ст.336 ТК РФ – основание для педагогических работников за повторное нарушение устава образовательного учреждения;
  • п.8 ст.81 ТК РФ – основание для педагогов, воспитателей в виде совершения аморального проступка;
  • ст.348.11 ТК РФ – для спортсменов в виде нарушение антидопинговых правил;
  • п.7 ст.81 ТК РФ – для работников, деятельность которых связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей, в случае утраты доверия руководства.

Наказание за систематическое неоднократное нарушение

Чтобы законно оформить увольнение работника за неоднократные или единичные нарушения дисциплины, нужно составит документ, в котором будет указанно о неисполнении обязанностей.

В зависимости от вида нарушения, проступок будет фиксироваться:

  • докладной (оформляется для информирования вышестоящего руководства о факте проступка и его характере);
  • актом (составляется при свидетелях и фиксирует факт нарушения);
  • комиссионным решением (при совершении ущерба, которое было расследовано и зафиксировано, а также при разглашении секретных данных фирмы);
  • обозначение в табеле работника времени фактического пребывания на рабочем месте (необходимо в случае прогула, ухода до положенного времени либо опоздание служащего).

Вышеперечисленные документы будут подтверждать нарушение дисциплины сотрудником.

В ТК РФ не предусмотрено ознакомление работником с документами, подтверждающими его вину. Если он решит оспаривать свой поступок, то доказывать вину должен работодатель.

Он обязан будет доказать то, что проступок рабочего является причиной, чтобы расторгнуть трудовой договор, а также соблюдены сроки взыскания.

Важно к вышеуказанным документам приложить объяснительную работника. Без письменных объяснений нельзя наказывать увольнением. Исключением является случай, когда нарушитель отказывается их писать.

Образец оформления приказа

Увольнение при провинностях работника будет являться дисциплинарным воздействием.

На основании ст. 193 ТК РФ для применения взыскания, работодатель должен оформить распоряжение.

Общепринятого оформления такого приказа не существует, поэтому работодателю необходимо его разработать.

В приказе о наложении взыскания в виде увольнения должно быть указано:

  • ФИО провинившегося работника;
  • должность служащего;
  • подразделение места работы;
  • описание проступка, совершенного сотрудником, необходимо прикрепить ссылки, указывающие моменты в ТК или трудовой инструкции, которые нарушены, а также необходимые документы для подтверждения;
  • обстоятельства нарушения, его тяжесть и степень вины.

Для составления приказа, необходимо указать реквизиты документов, например, акт о фиксации нарушения, докладная записка, объяснительная работника или акт отказа объяснений сотрудника, в которых было зафиксировано нарушение.

После приказа о наложении дисциплинарного взыскания, а затем, знакомство с ним провинившегося сотрудника, нужно оформить распоряжение о расторжении договора за неисполнение рабочих обязанностей по общепринятой форме Т-8.

В этом документе надо обозначить, что трудовой договор был прекращен согласно соответствующей статьей ТК РФ. Если основание взыскания – это неоднократное неисполнение служащим обязанностей без уважительной причины, то п. 5 ст.81 ТК РФ.

В графе с названием «основание» нужно занести реквизиты распоряжения об увольнении в качестве взыскания, а также и другие действующие документы.

После года от составления их, они считаются недействительными. Сотрудника необходимо ознакомить с выпущенным приказом под роспись.

Если он расписываться отказывается, то делается пометка (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ)

«С приказом ознакомлен, от подписания отказался», «Ознакомить под роспись невозможно».

Как правило, работодатели при оформлении наложения взыскания в форме расторжения трудового договора, в основном, практикуют только выпуск одного документа формы Т-8.

Однако рекомендуется все-таки составить два приказа, так как при составлении двух распоряжений при возникновении спора с работником снижается вероятность решения суда о нарушениях процедур увольнения.

Приказ о досрочном расторжении договора труда с работником за неисполнение обязанностей на рабочем месте выпускается только после распоряжения о взыскании, следовательно, сроки их должны совпадать.

Важно учитывать, что при многократных прогулах без уважительной причины, срок исчисления будет с последнего дня, не будут учитываться дни нетрудоспособности и отпуска.

Полезное видео

Сколько приказов оформляется при дисциплинарном взыскании в виде увольнения и по какой форме, подробно рассказано в данном видео:

Вывод

При решении уволить сотрудника в качестве дисциплинарного взыскания, вина учитывается в любой форме.

Также при невыполнении или ненадлежащем выполнении обязанностей, причина которых не зависела от работника, например, нехватка материалов или их плохое качество, он будет невиновным.

Если работодатель не докажет вину сотрудника, то увольнение считается противозаконным.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Согласно ст. 21 Трудового кодекса, работник должен не только выполнять свои должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину. Если сотрудник отказывается это делать работодатель вправе его уволить. В зависимости от тяжести проступка и конкретных обстоятельств, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может последовать даже после однократного несоблюдения норм и правил.

За что работника могут уволить

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

  • прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
  • нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.
Это интересно:  Монтаж охранной сигнализации косгу 2020

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

  • неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
  • несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).

Понятие «неоднократность» не расшифровывается, но на практике достаточно одного взыскания, наложенного в течение последнего года. За второе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Однако если предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено более 365 дней назад, то оно считается погашенным и не может стать основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Кроме этого, отдельными статьями ТК предусмотрены специальные основания для представителей некоторых профессий. Так, санкции могут быть применены к профессиональным спортсменам, уличенным в применении допинга (ст. 348.11 ТК РФ).

Какие случаи не относятся к нарушению трудовой дисциплины

Иногда работодатели применяют дисциплинарные взыскания к сотрудникам неправомерно. Прежде всего незаконно налагать взыскание, если нет вины работника (проступок совершен неумышленно или его причиной послужили внешние обстоятельства). С этим, в частности, связано требование брать с сотрудников объяснительные.

Также нельзя наказать за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это связано с недостаточным опытом или компетентностью сотрудника.

Запрещается налагать дисциплинарное взыскание и увольнять по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с необеспечением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использовать средства индивидуальной защиты. На сотрудника, который этого не делает, могут наложить дисциплинарное взыскание за нарушение норм безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, наказывать нарушителя нельзя. Ответственность в этом случае несет должностное лицо, в чьи обязанности входит выдача СИЗ.

Отказ работать внеурочно (даже если остальные сотрудники компании на это согласились) не может стать основанием для дисциплинарного взыскания.

Порядок расторжения трудового договора

Самого по себе факта нарушения трудовой дисциплины для немедленного увольнения недостаточно. Чтобы защитить работников от сфабрикованных и голословных обвинений, в ТК предусмотрена достаточно сложная и детальная процедура. Ее нарушение может привести к тому, что увольнение признают незаконным и сотрудника восстановят на прежнем месте. Это произойдет, даже если расторжение договора было правомерным, но совершено без соблюдения всех формальностей.

Увольнению за нарушение трудовой дисциплины должно предшествовать официальное наложение дисциплинарного взыскания. Его порядок предусмотрен ст. 193 ТК РФ. При этом увольнение хотя и самое суровое, но не единственное наказание провинившегося (ст. 192 ТК РФ). Если работодатель выбрал другую санкцию, он в дальнейшем уже не может уволить сотрудника за этот же проступок.

Детали наложения дисциплинарного взыскания могут отличаться в зависимости от конкретного проступка, но в целом работодатель должен выполнить определенную цепочку действий:

  1. Фиксация нарушения. Это может быть акт, докладная записка, заявление в правоохранительные органы (например, при выявлении хищения) и т.п. Важно документально зафиксировать событие. Если требуются подписи свидетелей или экспертов, это должны быть незаинтересованные лица, обладающие необходимыми полномочиями.
  2. Взятие с работника объяснительной. Сделать это требуется в любом случае, даже если вина очевидна, и ситуация не допускает двойного толкования. Для написания объяснительной дается два рабочих дня, она пишется на имя руководителя в свободной форме. При этом отказ давать объяснения не означает невозможность наложить взыскание. Но об этом необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей.
  3. Рассмотрение обстоятельств дела и принятие окончательного решения о дисциплинарных мерах. На это у работодателя есть месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит период, когда работник был в отпуске или болел, а также время, необходимое на согласование решения с профсоюзом или рассмотрение дела в суде. Еще одно условие – со дня, когда было совершено нарушение, должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют финансовые нарушения, выявленные по результатам аудиторской проверки (за них увольнение возможно в течение двух лет после обнаружения) и нарушений антикоррупционного законодательства (для них срок давности три года). Если работник является членом профсоюза, то в рассмотрении вопроса должны участвовать представители этой организации.
  4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании, с которым нарушителя знакомят под роспись. Если было принято решение расторгнуть трудовой договор, одновременно издается приказ об увольнении. С этими документами сотрудника должны ознакомить в течение трех дней. В случае отказа поставить подпись, об этом делается отметка или составляется акт.
  5. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, после чего она выдается на руки сотруднику. Кроме этого ему должны выдать справку о заработной плате. Также работнику выплачивают заработную плату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – право, а не обязанность работодателя. При наложении взыскания он должен руководствоваться принципами соразмерности. Учитывается тяжесть проступка и его последствия, условия его совершения, личность нарушителя и другие важные обстоятельства дела. Например, если нарушение произошло впервые, а сотрудник работает в компании давно и хорошо себя зарекомендовал, это может стать основанием для смягчения наказания. В судебной практике известны случаи, когда суд восстанавливал уволенного работника, посчитав, что решение работодателя было необоснованно жестким.

Статья написана по материалам сайтов: studopedia.net, azbukaprav.com, lawinfo24.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector